QUE COMPRENONS NOUS DU TRAVAIL ?

Que comprenons nous du travail et de la difficulté pour le réaliser? 
Que comprenons nous de la pénibilité des ajustements parfois nécessaires par ceux qui réalisent le travail?
Voici un cas ... d'école. Quand il pleut en semaine, les élèves doivent rester en classe (ou sous le préau) lors des récréations. Ne pouvant ainsi se défouler, ils dépensent leur énergie en s'agitant et en poussant les décibels en classe. En apparence, rien ne change pour ceux qui jugent et, ou  bénéficient du travail. Les élèves vont à l'école le matin et retournent à la maison le soir. Les parents observent les progrès des enfants, en fonction de quoi ils jugent de la qualité du travail des enseignant(e)s. Dans la réalité cependant, tout est différent pour ceux qui réalisent le travail. Car le bruit et l'agitation sont de puissants voleurs d'énergie qui épuisent l'enseignant(e).
Comment alors juger et évaluer le travail? Lorsque l'on ne sait évaluer les conditions et les processus relatifs à l'exécution du travail, il est sans doute approprié de s'abstenir d'évaluer le travailleur. 

 

LE PARADOXE DE L'ABSENTEISME

Il est un sujet qui trouve toujours un moyen pour avoir une place dans les éditoriaux. Atteindre une telle performance relève d'une sorte d'exploit en ces temps de surmédiatisation. La raison de ce "succès" est curieuse, l'absentéisme, c'est de lui dont il s'agit, est un casse tête à plusieurs faces. Il y a bien-sûr en premier lieu l'absentéisme des salariés du public et du privé. Sujet de discorde et de clivages quasi ancestraux s'il en est. Depuis, peu il y a également l'absentéisme des élèves et son cortège de mesures plus ou moins coercitives. Quand l'attrait médiatique baisse, certains élus et notamment députés trouvent le moyen d'inverser la tendance lorsque sortent des chiffres d'assiduité à faire pâlir un directeur d'établissement. Et puis bien-sûr, à intervalles réguliers, nous nous interrogeons sur l'abstention, c'est à dire l'absentéisme des bureaux de vote. Sur ces sujets, tout le monde a son avis. Tout le monde, ou presque, puisque bizarrement les acteurs autorisés et légitimes, les chercheurs, semblent peu intéressés par ce sujet. Une recherche sur le fichier central des thèses (theses.fr), indique en effet qu'il y a eu 28 thèses soutenues ou en préparation sur ce sujet sur la période 2002-2012, ce qui est très faible. En comparaison il y a eu près de 2500 thèses avec le mot stress sur la même période... Plus surprenant encore, sur la base de référence Psychinfo, le mot "absenteeism" n'indique que 320 publications (documents disponibles en texte intégral, qui ont des références et qui ont été validés par un comité de relecture) sur une période de 30 ans débutant en 1982. Et sur ces 320 documents, il n'y a qu'une seule méta-analyse et 7 études longitudinales. Tout se passe donc comme si ce sujet de société était à peu près autant étudié que la migration des oies cendrées au XIX ème siècle ! Pour finir la description de ce curieux tableau, la majorité des travaux répertoriés traitent du sujet selon une approche individuelle plutôt qu'organisationnelle. Tel est le paradoxe de l'absentéisme, sujet de société très médiatisé mais peu étudié. Dans ces conditions il n'est pas surprenant qu'il demeure incompris.

Théodora Fausther (M2 Psychologie du travail - Nice) et Guillaume Pertinant

LES RPS ET LE SYNDROME DU CONDUCTEUR

En matière de prévention des RPS, j'observe dans les entreprises des incompréhensions portant les caractéristiques de ce qui pourrait être qualifié de syndrome du conducteur. Celui ci peut se définir comme l'incompréhension réciproque entre le conducteur et le passager d'une voiture lorsque la vitesse de cette dernière augmente. Si le risque augmente avec la vitesse, il n'augmente pas dans la même proportion selon que l'on soit conducteur ou passager ! Mais ceci, conducteur et passagers l'ignorent généralement. De ce fait, le conducteur ne peut comprendre l'anxiété du passager, qui en retour ne peut comprendre la placidité du conducteur. Cette différence notable s'explique principalement par la dynamique du contrôle. Là où le conducteur dispose de leviers pour agir en cas de soucis, le passager n'en dispose pas. Or l'absence de contrôle est synonyme d'anxiété. Tel est d'ailleurs le lien entre cette métaphore automobile et le stress en entreprise. Bien souvent, les membres du comité de direction et les top managers ont, de par leur fonction, un contrôle, une latitude concernant la conduite de l'entreprise. Bien souvent également, les employés ne disposent pas du même niveau de contrôle. Et quand l'économie globalisée se manifeste sous forme d'une vive accélération du temps qui accélère tous les processus y compris ceux qui ont des conséquences structurelles sur l'entreprise, les employés souffrent. Et puisque les décideurs ont le contrôle sans savoir que l'absence de ce dernier est lié à l'anxiété, ils ne peuvent pas comprendre le stress des employés et leurs revendications à ce sujet. De l'autre coté, puisque les employés n'ont pas de contrôle et ne savent pas non plus que la présence de ce dernier est souvent synonyme d'absence d'anxiété, ils ne peuvent pas comprendre l'indifférence des décideurs. Dans l'ignorance de l'importance du contrôle, décideurs et employés s'épuisent ainsi à communiquer sur deux plans différents.
Il y a une réalité scientifique à tout cela, celle des travaux de Karasek.  Ce dernier à démontré que le stress vient justement de la conjonction d'une demande perçue comme étant élevée et d'un contrôle perçu comme étant faible. Le but est donc d'en finir avec le syndrome du conducteur en brisant cette ignorance par des actions de vulgarisation.

Pour finir, et puisque rire ne fait jamais de mal, voici le souvenir ancien d'une autre histoire de conducteur, de passager, de stress et de contrôle.

CHANGEMENTS, RESISTANCES, PARITARISME, ETC.

A l'occasion d'une intervention de conseil récente sur l'accompagnement au changement dans un contexte d'acquisition d'entreprise, j'ai retravaillé des éléments de méthodologie dont je voudrais partager un extrait ci-dessous. La question auquel cet élément fait référence est : "quels sont les principales règles permettant d'accompagner le changement avec succès ?" Pour répondre à la question de ce qui marche, je propose d'observer et réfléchir à ce qui ne marche pas et de raisonner par contraposée. Donc, qu'est ce qui ne marche pas lorsque l'on désire conduire le changement ? Ou dit autrement quels sont les exemples de changements "ratés" et que nous apprennent-ils? Parmi une multitude d'exemples, j'en ai choisi deux (ayant en commun d'être relatifs à des tentatives de réformer l'éducation nationale) qui me semblent avoir une portée pédagogique intéressante :

 

Ainsi l'autoritarisme est l'ennemi du changement et la démarche participative est une mode qui a ses raisons d'être. Trop souvent, c'est la méthode employée pour conduire le changement qui est responsable de l'adaptation ratée, plus que l'ampleur du changement a effectuer lui même.

 

Le mépris est un moyen puissant pour créer ou renforcer des résistances auprès des personnes concernées par le changement proposé. Rien de mieux pour mobiliser l'énergie contre le projet et ainsi le faire échouer avec quasi certitude.

VOULEZ VOUS DANSER MADAME LA DRH ?

Au grand bal de l'entreprise, l'équipe DRH se partage souvent les rôles guère enviables de gestion du vestiaire et du service. Coincé(e)s entre l'insatisfaction de certains invités (i.e les salariés), les ordres quelquefois directifs des propriétaires (i.e les dirigeants), et les revendications des représentants du personnel, les DRH souffrent en silence. Des perspectives plus réjouissantes se présentent cependant à celles et ceux qui sauront en profiter. Mais pour entrer dans le bal et pouvoir prétendre à autre chose que de gérer les entrées / sorties et distribuer les amuses bouches, les DRH ont besoin de prendre et de valoriser leur place dans le processus de création de valeur de l'entreprise. Paradoxalement, la crise économique actuelle leur offre cette opportunité. Dans une économie mondialisée, orientée vers les services et la création de valeur, la gestion du capital humain est en effet devenue un prérequis à la description du poste. La crise légitime et justifie ainsi la présence du DRH au comité de direction, l'effort consiste à savoir le démontrer. Puisqu'il faut désormais apprendre à gérer et valoriser au mieux les ressources disponibles, le moment du DRH Business Partner est en effet venu. Mais les DRH souffrent de ne pas savoir démontrer avec des considérations économiques pourquoi et comment l'investissement dans le social est nécessaire à la performance de l'entreprise.
Ainsi, votre mission, si vous l'acceptez sera de développer le capital humain de l'entreprise avec deux objectifs prioritaires :
-  développer l'engagement des salariés
-  prévenir les risques démographiques et sociaux.
Comment procéder ? Les bases d'économie, d'ergonomie et de prévention doivent désormais compléter les cours de psycho et de droit dans les cursus RH.  Il faut désormais aider les dirigeants à développer la performance économique de l'entreprise. Cela implique de savoir parler leur langage, celui des tableaux de bords (sociaux), des chiffres et des estimations de ROI et d'anticiper les problèmes par des actions de prévention ciblées et efficaces. Au cours des deux dernières décennies, tous les secteurs stratégiques de l'entreprise (R&D, finance, vente et marketing) ont acquis des méthodes de gestion, pourquoi pas les RH ?  Par exemple remplacer l'affirmation neutre "le taux d'absentéisme est de 5,5% et semble incompressible" par une proposition plus engageante pour la direction "le coût de l'absentéisme s'élève cette année  à 456.123 € et notre système de gestion des risques permet d'en analyser les causes ainsi que le démontrent ces indicateurs. Un investissement dans un plan de prévention nous permettrait d'ailleurs de réduire ces coûts de 10%". Entre les deux propositions il y a bien plus qu'une différence de sémantique mais la justification nécessaire et suffisante pour entrer dans le bal où tout se décide en entreprise.

Sur ce même thème voir "L'opportunité offerte aux DRH"

CEUX QUI ABUSENT DE L'ABSENTEISME

Une croyance tenace propose une explication simple et consensuelle à l'absentéisme professionnel. L'absentéisme serait dû aux profiteurs et autres fainéants. Dans la réalité cependant de nombreuses études démontrent que ces causes, si elles existent bel et bien, sont d'importance marginale.
Faute de justification statistique dans l'environnement de l'entreprise il nous reste la possibilité d'en rire dans le monde virutel du théâtre...



Sur ce thème lire également :
L'absence n'est pas absente de sens
L'absence n'est pas absente de sens (2)
Prévenir l'absentéisme professionnel
Diagnostic de l'absentéisme ... en 1976

DESSIN ANIME SUR LE TRAVAIL ET L'AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Encore un moment de détente avant la rentrée lundi !

RPS : POUR LA PREVENTION "HORS CATEGORIE"

Sur le tour de France cycliste, la mesure de la difficulté des cols répond à une logique très précise.
Les cols de troisième catégorie se montent, parait-il, en fumant la pipe. Pendant les cols de seconde catégorie on se retient de parler et l'on s'emploie à faire bonne figure. Les cols de première catégorie sont plus difficiles et nécessitent de l'entraînement. Quant aux cols "hors catégorie" ils sont la chasse gardée des cadors, ceux qui courent pour le curieux maillot à poids rouges.

La prévention des RPS en entreprise se décompose également en catégories graduées : 

- Les actions de prévention tertiaire prennent en charge les salariés en souffrance : elles répondent dans l’urgence aux situations de souffrance et de détresse psychologique en lien avec le travail.

- Les actions de prévention secondaire renforcent la résistance des salariés au stress et leur capacité d’adaptation en leur apprenant à gérer leurs émotions, leurs représentations, leurs comportements face aux situations professionnelles stressantes. 

- Enfin, les actions de prévention primaire permettent de combattre le risque à la source en mettant en place dans l’entreprise, en amont, une organisation et des conditions psychosociales de travail qui soient les meilleures possibles. 
Il est désormais admis, et c'est certes déjà une avancée, que la prévention primaire doit être la priorité pour qui veut réduire durablement le drame des risques psychosociaux et économiques. 

Malheureusement, cette catégorisation officieuse et admise du plus grand nombre est très incomplète. Il me semble même qu'il est raisonnable de dire qu'elle est dangereuse. Elle suppose en effet que la prévention des RPS en général et du stress en particulier sont de la responsabilité exclusive des individus (trop fragiles) et des entreprises (trop exigeantes). Elle stipule implicitement que salariés et managers ont la clé, que la solution vers une prévention durable est entre leurs mains. La réalité est qu'il manque un larron à ce drame moderne. Invisible, il continue son travail de destruction se permettant même le luxe de jouer le rôle du pompier pyromane. Ce troisième larron c'est le pouvoir des grands décideurs et organismes mondiaux et nationaux qui ont dessiné des règles de commerce brutales qui conduisent à l'épuisement des ressources qui sont censées lui donner vie. Deux questions à propos du plus gros scandale sur ce sujet devraient suffirent à s'en convaincre. Qui a décidé la libéralisation des télécommunications en Europe? Et qui a proposé et accompagné la privatisation de l'opérateur historique en France ? Tel est le drame des RPS et la principale raison d'inquiétude à son sujet. Apprendre à nager, c'est bien, construire des digues c'est mieux, mais ce qu'il faudrait surtout, c'est d'éviter que l'eau ne continue de monter ! En la matière, les consultants, managers, RP et salariés, médecins du travail et autres intervenants en entreprise s'épuisent à construire des digues. La prévention primaire des RPS est mal nommée car elle suppose que rien d'autre n'est possible en amont. Or bien au contraire, c'est en amont de l'entreprise et de façon prioritaire qu'il faudrait repenser le système. Il s'agit d'une erreur majeure de jugement. Puisque prévention primaire est désormais une expression consacrée, la priorité consiste donc à définir les règles de la prévention "hors catégorie", celle qui préserve de la dérive court-termiste et de la folle domination de la finance sur le travail. Cette prévention est certainement la plus ardue, car les décisions qui la concernent se retrouvent aux plus hautes altitudes du pouvoir. Mais c'est celle qui sans aucun doute apportera le plus de résultats sur le long terme. 

LE PRESABSENTEISME

L'édition 2012 du petit Larousse qui vient de sortir inclut un nouveau mot dont la présence était attendue, pour ne pas dire espérée, mais dont la définition est pour le moins décevante :

Présentéisme n.m. Fait d’être assidûment présent, notamment sur le lieu de travail. 

Interpellé, je me décide à vérifier les fondamentaux du vocabulaire :

Assiduité n.f. Régularité à se trouver où on doit l'être.

Ainsi le présentéisme serait le fait d'être régulièrement présent sur le lieu de travail. Que les spécialistes m'expliquent la nouveauté de ce concept par rapport aux engagements inclus dans le contrat de travail. Ceci est donc extrêmement décevant au regard de l'importance des enjeux de sensibilisation à propos de la prévention de la souffrance au travail, du stress et des risques psychosociaux. 

La définition choisie pour ce nouveau mot m'évoque trois questions :

- La "valeur travail" est-elle à ce point dévalorisée qu'il faille désormais créer un nouveau nom commun pour celles et ceux qui sont assidûment présents au travail ? 

- Les conditions de travail sont-elles tellement dégradées que la seule présence régulière au travail serait un exploit méritant une appellation propre ? 

- Le fait d'être présent avec assiduité serait-il un gage de qualité et de productivité qui aurait le mérite d'être signalé ?  

Outre le fait qu'elle nous perd dans de tristes conjectures, cette définition a surtout pour tord de nous écarter des vrais problèmes. Car si l'absentéisme désigne le fait d'être assidûment absent et le présentéisme le fait d'être assidûment présent, comment alors dénommer l'attitude d'être physiquement assidu au travail et mentalement assidu hors du travail ? Car en vérité c'est ce phénomène qu'il faudrait répertorier, étudier et prévenir. C'est vers la présence passive des salariés épuisés ou démotivés que nous devrions porter notre attention.  Nous pourrions appeler ce phénomène présabsentéisme s'il n'avait pas déjà une définition. En effet, selon Wiki, le présentéisme désigne chez les pragmatiques d'Amérique du Nord "le fait d'être physiquement présent au travail sans avoir la productivité attendue, que ce soit dû au salarié ou à l'organisation."

Tant que nous ne saurons pas orienter notre attention vers le vrai drame des entreprises, celui du présentéisme (lorsqu'il est défini comme le désengagement chronique des salariés) le voeu de la performance durable sera vain. 

LE STRESS ET LA THEORIE DES HUMEURS

 A postériori, certaines théories anciennes prêtent à sourire tant elle apparaissent désormais dépassées. Au Moyen Age par exemple, se développe la théorie des humeurs selon laquelle l'immersion du corps dans l'eau est perçue comme un facteur de déséquilibre pour la santé. La dilatation des pores de la peau affaiblirait le corps et permettrait l'infiltration des maladies.
 La crasse devient un facteur de conservation, elle protège.
 Par une curieuse ironie, une version post moderne de la théorie des humeurs sévit actuellement dans le monde du travail. Le stress serait dû aux humeurs des salariés, à leurs caractéristiques individuelles. Cette théorie est associée à une autre idée, tout aussi douteuse selon laquelle il existerait un bon stress. Le stress serait un facteur de performance, il stimule. Gageons que ces théories amuserons nos petits-enfants lorsque la conscience collective aura suffisamment muri pour qu’il soit admis par le plus grand nombre que les chemins de la performance économique et sociale convergent. « Dis moi grand-père, est-ce vrai que quand tu travaillais, le stress était vraiment vu comme un moyen d’améliorer les performances ? » En attendant ce futur idéal, la science nous permet dès à présent de prendre de la hauteur par rapport à ces doctrines. Elle nous indique tout d’abord que le stress est un processus d’adaptation aux évènements perçus comme menaçant nos besoins fondamentaux. Il résulte donc d’une interaction entre un stimulus externe et la perception de cet événement par la personne concernée. Mais puisque la problématique concerne désormais de nombreux individus qui manifestent en même temps des symptômes semblables, la problématique devient collective. C’est donc du côté des stimuli où qu’ils soient, dans l’entreprise ou ailleurs, et quels qu'ils soient, et non plus du côté des « humeurs » qu’il faut chercher. Par ailleurs la science nous apprend également que les agents chroniques de stress ont très souvent des effets délétères surtout quand ils sont subis, ce qui est généralement le cas en entreprise. 

LA NORME MONDIALE SUR LE BIEN ETRE EXISTE, MAIS...

Scoop. La norme sur le bien-être existe. Pour la déployer en entreprise il faudra cependant repasser car cette norme est destinée au bien-être ... des poulets de chair. Regardons de plus près cette initiative louable mais intrigante qui nous ferait presque regretter de ne pas chanter le lever du jour. Le bien-être animal a été défini pour la première fois comme un domaine d'action prioritaire dans le cadre du Plan stratégique de l'OIE (Organisation Mondiale de la Santé Animale) couvrant la période 2001  –  2005. Les Pays et Territoires Membres ont donné mandat à l'OIE d'élaborer des recommandations et des lignes directrices sur les pratiques applicables en ce domaine, en réaffirmant que la santé animale est une composante clé du bien-être animal.

l’OIE précise : ”On entend par bien-être la manière dont un animal évolue dans les conditions qui l’entourent. Le bien-être d’un animal (évalué selon des bases scientifiques) est considéré comme satisfaisant si les critères suivants sont réunis : bon état de santé, confort suffisant, bon état nutritionnel, sécurité, possibilité d’expression du comportement naturel, absence de souffrances telles que douleur, peur ou détresse. Le bien-être animal requiert les éléments suivants : prévention et traitement des maladies, protection appropriée, soins, alimentation adaptée, manipulations réalisées sans cruauté..."

Nous apprenons également que "L'OIE a réuni une première conférence mondiale sur le bien-être animal en février 2004" et que "depuis mai 2005, l’Assemblée mondiale des Délégués de l'OIE, qui représente les 177 Pays et Territoires Membres, a adopté sept normes relatives au bien-être animal". Ces normes concernent :

·   le transport des animaux par voie terrestre


·   le transport des animaux par voie maritime


·   le transport aérien des animaux


·   l'abattage des animaux destinés à la consommation humaine


·   la mise à mort d'animaux à des fins de contrôle sanitaire


·   le contrôle des populations de chiens errants


·   l'utilisation d'animaux pour la recherche et l'enseignement


·   le bien-être des poissons d'élevage pendant le transport


·   les aspects du bien-être animal liés à l'étourdissement et à la mise à mort des poissons d'élevage destinés à la consommation humaine.


Ces normes sont régulièrement mises à jour afin de prendre en compte les dernières découvertes scientifiques.

L'Union européenne n'est pas en reste. Elle prévoit des mesures générales qui visent à assurer la protection et le bien-être des animaux. "Ces mesures porteront sur l'amélioration des normes, le développement de la recherche et d'indicateurs, l'information des professionnels et des consommateurs ainsi que l'action au niveau international."

Amis gaulois, proposons donc la conférence mondiale sur le bien-être au travail des humains. Proposons également des normes "régulièrement mises à jour afin de prendre en compte les dernières découvertes scientifiques" concernant :

·   la formation (initiale et continue) des managers à la prévention des risques sociaux


·   l'intégration de la performance sociale dans les objectifs des managers


·   la formation des dirigeants et des contrôleurs de gestion à la mesure des coûts cachés


·   le renforcement des moyens mis à disposition de la médecine du travail



·   l'application du principe de précaution concernant des techniques de management non validées



Peut-être pourrons nous alors aller au travail en sifflant. 

LES ORANGES PAS CHERES ET LES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX

Depuis plus de deux ans les risques psychosociaux occupent une place importante dans l'espace médiatique français. 2011 sera t-elle (enfin) l'année de la mise en action de démarches sérieuses de prévention ? Il faut bien sûr l'espérer, il en va de la santé de nombreux salariés (et de nombreuses entreprises). En attendant, une question trop souvent occultée mérite l'analyse : est-ce que parler des risques psychosociaux aide à faire avancer la cause de la prévention de ces risques ? L'idée n'est pas de nier l'évidence, mais de réfléchir à la meilleure façon de faire avancer la cause. Parce que les mots ont leur importance. Pour accompagner cette réflexion et l'agrémenter par une dose de bonne humeur (ce qui au passage ne fera pas de mal, bien au contraire, le rire étant qualifié par certains spécialiste comme "l'aspirine du stressé") nous pourrions méditer un classique de Fernand Reynaud "Les oranges pas chères". Considérons donc mot à mot cet acronyme dissonant :

RPS (Risques Psychosociaux)

- "Risque", en premier lieu, fait référence à la probabilité d'apparition d'un événement indésirable. Etant donné que les événements en question touchent désormais plus d'un salarié sur 5 et que toutes les catégories sociales sont représentées, l'étendue du problème est telle que la majorité des entreprises sont désormais concernées. Puisque tel est le cas il ne s'agit plus d'un risque mais d'une réalité et la référence au risque est donc inutile. 

- "Psycho" peut-être un terme engageant lorsque l'on devise de thérapie (ou de cinéma pour les amateurs de Hitchcock). Mais puisque l'objectif est de mobiliser vers la prévention les grands pragmatiques que sont la plupart des décideurs en entreprise, l'effet de séduction semble très aléatoire. La référence au "psycho" est donc au mieux maladroite et au pire contre productive. 

- Le teme "Sociaux" clôt ce nouveau mantra de la presse. S'il est loin de manquer d'intérêt, il serait certainement mieux valorisé hors du contexte des risques auquel cet acronyme tend fâcheusement à l'associer. Par ailleurs "Sociaux" dans ce contexte suggère désagréablement que les individus sont à l'origine des risques. Ceci serait sans conséquence s'il n'existait une théorie persistante conduisant à imputer à la fragilité mentale des individus les causes des risques psychosociaux. Puisque cette théorie est largement contestable mieux vaut également s'abstenir d'utiliser ce terme. 

Pour prévenir les RPS il faudrait donc sans doute commencer par ne plus en parler, ou plus exactement par recycler cet acronyme imprécis, fort peu mobilisateur et tendancieux. Pourquoi tout simplement ne pas oeuvrer collectivement pour l'amélioration des conditions de travail en entreprise ? Pourquoi ne pas mobiliser les énergies autour de la performance globale (sociale et économique) de l'entreprise ?

"STRESSED" IS "DESSERTS" SPELLED BACKWARDS

"DESSERTS" IS "STRESSED" SPELLED BACKWARDS

Le dernier post de l'année est donc un clin d'oeil aux fêtes qui arrivent. 

Je vous souhaite le meilleur pour les derniers jours de 2010 ainsi que pour l'année 2011. Je vous remercie de votre intérêt pour ce blog que vous êtes de plus en plus nombreuses et nombreux à visiter. Merci également à celles et ceux qui m'ont témoigné des signes d'encouragement et de sympathie depuis que ce blog existe. Je suis honoré de votre confiance et je vous "retrouverai" avec grand plaisir dès janvier avec de nouvelles tribunes pour vulgariser sur la prévention des risques sociaux en entreprise. 2010 a vu des avancées encourageantes sur ce sujet, il faut continuer.

JOYEUSES FETES

LES SUJETS DU BACCALAUREAT QUI POURRAIENT AVOIR RAISON DU STRESS

Philosophie : « Bien-être et performance sont-ils compatibles ? »

Je dirais oui et non, mais je ne suis pas totalement sûr.

Economie : Quel est le modèle dominant de l’économie Française au XXIème siècle?

A la télé j’ai entendu que les agriculteurs galèrent grave (même mes amis dans les vignobles du beaujolais dépriment). Donc côté secteur primaire c’est plus trop le top. Par ailleurs, vu que mon nouveau téléphone est fabriqué en Chine, mes baskets au Vietnam et mon polo au Bangladesh je dirais que le secteur de l’industrie à faible valeur ajoutée souffre aussi. Conclusion cher correcteur, sans parler de la consommation intérieure, il faut que l’on assure un max dans l’industrie à forte valeur ajoutée et dans les services.

Sciences sociales : Comment créer de la valeur ?

Facile, en ayant de bonnes idées avant les autres, mais c'est balèze. Moi, je préfère être flexible pour m’adapter aux bonnes idées des autres.

Sciences : Quelles sont les conditions du processus créatif ?

La semaine dernière j’ai essayé de réviser le droit social après l’apéro géant du quartier et j’ai semblé manquer d’inspiration. Moi perso, les idées me viennent après la sieste. Alors je dirais qu’il faut être zen et travailler dans de bonnes conditions.

Psychologie : Quel est la règle principale de l’adaptation au changement ?

Le zéro mépris.

Pour le coup je voudrais répondre à nouveau à la question de philo. Dans notre monde globalisé, la performance économique des sociétés occidentales dépend de leur capacité à créer de la valeur. Or la création de valeur passe par l’innovation et la flexibilité qui elles-mêmes nécessitent des conditions de travail harmonieuses. Les chemins du bien-être et de la performance convergent donc. CQFD.

TABLEAUX DE BORD RH

La prévention du stress en entreprise passe par une réflexion sur le travailler mieux et le travailler ensemble. Elle dépend également de l'évolution de la science du pilotage RH pour pouvoir quantifier ces évolutions. En la matière il y a des progrès à faire..

Tableau de bord RH

Tableau de bord DAF