LE STRESS DES DIRIGEANTS

La majorité des outils de diagnostic des risques psychosociaux sont pensés et construits pour identifier ce qui dans les conditions de travail ou l’organisation de travail cause de la souffrance chez les salariés. C'est également souvent dans ce sens que sont rédigés les ordres de missions et appels d'offres sur ce sujet. Derrière ces constats se cache un sous-entendu loin d'être anodin : les dirigeants d'entreprise sont au pire partie prenante dans la problématique des RPS, au mieux, non concernés.
En effet, tout comme le professeur de piano connaît la musique ou le chef cuisinier maîtrise ses recettes, l'hypothèse inconsciente est que le chef d'entreprise a les épaules pour encaisser les infortunes et ne peut donc pas être personnellement concerné par des problématiques de stress. Circulez, il n'y a rien à voir dans le bureau feutré du PDG.
Il existe bien-sûr dans la description de poste des dirigeants, de puissants modérateurs de stress. Leur personnalité tout d'abord, souvent caractérisée par l'optimisme et la capacité de rebondir lorsque les difficultés s'accumulent. L'autonomie ensuite est bien-sûr en lien direct avec la prévention des RPS (ainsi que le démontrent les travaux de Karasek). Le dirigeant dirige et cette caractéristique de contrôle lui permet d'anticiper les risques et donc de se protéger. Cependant, cette autonomie a tendance à se réduire puisque l'interdépendance entre les différents membres de l'écosystème de l'entreprise (investisseurs, clients, prestataires, institutionnels) se renforce avec la mondialisation et la généralisation des TIC.
A contrario, nous pouvons noter une demande généralement plus forte, une charge généralement plus lourde que pour la moyenne des salariés concernant aussi bien des aspects quantitatifs qu'émotionnels. Toujours en défaveur des dirigeants, la notion de soutien social est souvent déficiente, l'alpha mâle devant tout savoir et donc ne pas demander d'aide, sous réserve d'un procès en incompétence. En conséquence, dans sa confrontation avec la difficulté il est souvent confronté à la ... solitude. Ainsi un équilibre plus délicat qu'il n'y paraît doit se construire dans chaque entreprise pour que son dirigeant puisse disposer de toutes les ressources nécessaires à l'exercice de sa mission.
Étrangement, il n'y a peu d'études sur le sujet, décrivant les préceptes pouvant favoriser cet équilibre. Ceci qui est fort dommageable à double titre, d'une part parce que le nombre d'entrepreneurs est conséquent en France, d'autre part parce que le stress des dirigeants peut avoir des effets sur celui des salariés !
Notons tout de même un rapport très intéressant publié par EMLyon et la très prometteuse initiative de l'observatoire de la santé des dirigeants de PME, commerçants et artisans Amarok.

IL Y A PIRE QUE LE STRESS AU TRAVAIL

Sur le quai dit des milliardaires à Antibes, de nombreux marins s'affairent pour bichonner des bateaux qui pour la plupart ne s'abiment pas trop dans de longues croisières en mer. Pourquoi alors s'éreinter à la tâche ? Je voudrais proposer l'hypothèse que si les marins s'activent ainsi c'est parce que les capitaines ont compris qu'il fallait mieux les occuper que de les laisser inactifs. Car l'ennui et le désœuvrement rongent. Et quand l'anxiété lié à l'incertitude s'ajoute au tableau, la pathologie n'est pas loin comme l'a résumé en son temps l'ancien ministre du travail X. Darcos "il y a pire que le stress au travail, il y a le stress au chômage". Car si le travail, en raison des désordres causés par les révolutions simultanées de l'économie, de la sociologie et de la technologie, cause effectivement du stress chez un nombre croissant de salariés, il est bon de ne pas oublier ce qu'il peut apporter à une population plus grande encore. Ainsi le désavantage important des chômeurs ou des salariés "placardisés" en terme de santé perçue et de morbidité nous rappelle ce que le travail représente en terme de sécurité, d'estime de soi, d'identité (notamment sociale) et d'épanouissement / recherche de sens. Le fait que le travail soit désormais trop souvent un lieu de souffrance ne doit pas nous faire oublier qu'il est aussi et surtout un des outils permettant à l'Homme de se développer et se réaliser.

LE BUG DE L'AN 2000 A BIEN EU LIEU !

Le passage informatique à l'an 2000, couramment appelé bug de l'an 2000, a en son temps suscité de nombreuses et vives inquiétudes. Ces dernières ce sont rapidement révélées injustifiées puisqu'aucun problème critique ne s'est produit. Aucun problème de nature informatique en tout cas. Car avec le recul, il me semble que bien au contraire le bug de l'an 2000 a bel et bien eu lieu et que son impact a été (et est toujours) d'une magnitude bien supérieure aux pires estimations. Ce qu'a révélé la peur par anticipation du bug de l'an 2000, ce n'est pas tant la robustesse de nos programmes informatiques que l'importance que représente désormais la technologie dans nos vies et notre relation de quasi dépendance avec elle. Le bug de l'an 2000 c'est l'attention accordée au bon fonctionnement de la machine et non à celui de l'Homme. Le bug de l'an 2000 c'est la détresse lorsque l'écran de l'ordinateur se fige de bleu, c'est la sonnerie du BlackBerry entre la poire et le fromage. Le bug de l'an 2000 c'est l'impatience devant tout ce qui dure plus longtemps que la durée d'envoi d'un email à l'autre bout du monde. Le bug de l'an 2000 c'est l'attirance démesurée vers le virtuel et la méconnaissance voir l'oubli du réel, du travail, des relations humaines. Le bug de l'an 2000 ce sont les amis nommés avatars et la correspondance par email avec le collègue voisin de 2 mètres dans l'open space. Le bug de l'an 2000 c'est notre incapacité à se déconnecter des choses, des projets, bref d'un monde extérieur dont l'omniprésence occulte notre réalité intérieure. Le bug de l'an 2000 c'est croire que l'horloge biologique peut s'accorder sur la pulsation frénétique de l'internet. Il explique nombre de nos maux actuels, le stress, le burnout, la perte de goût et de sens, la dépression. Le bug de l'an 2000 a bien eu lieu et il ne réside pas dans les ordinateurs.
Que faire alors ?
Puisque "sans maîtrise la puissance n'est rien" notre défi consiste sans doute non pas à faire marche arrière en renonçant à la technologie mais prendre du recul et dessiner avec elle un futur plus doux.
Peut-être pouvons-nous également nous inspirer des solutions (en les traduisant dans le contexte de l'Humain) ayant démontré leur efficacité pour résoudre la version informatique de ce bug :

"Le bug a nécessité dans bien des cas de revoir en profondeur l'architecture des systèmes d'information selon une approche systémique." (Wiki)

Note : sur le même sujet, voir également la tribune sur le "technostress"

LE STRESS ET LA THEORIE DES HUMEURS

 A postériori, certaines théories anciennes prêtent à sourire tant elle apparaissent désormais dépassées. Au Moyen Age par exemple, se développe la théorie des humeurs selon laquelle l'immersion du corps dans l'eau est perçue comme un facteur de déséquilibre pour la santé. La dilatation des pores de la peau affaiblirait le corps et permettrait l'infiltration des maladies.
 La crasse devient un facteur de conservation, elle protège.
 Par une curieuse ironie, une version post moderne de la théorie des humeurs sévit actuellement dans le monde du travail. Le stress serait dû aux humeurs des salariés, à leurs caractéristiques individuelles. Cette théorie est associée à une autre idée, tout aussi douteuse selon laquelle il existerait un bon stress. Le stress serait un facteur de performance, il stimule. Gageons que ces théories amuserons nos petits-enfants lorsque la conscience collective aura suffisamment muri pour qu’il soit admis par le plus grand nombre que les chemins de la performance économique et sociale convergent. « Dis moi grand-père, est-ce vrai que quand tu travaillais, le stress était vraiment vu comme un moyen d’améliorer les performances ? » En attendant ce futur idéal, la science nous permet dès à présent de prendre de la hauteur par rapport à ces doctrines. Elle nous indique tout d’abord que le stress est un processus d’adaptation aux évènements perçus comme menaçant nos besoins fondamentaux. Il résulte donc d’une interaction entre un stimulus externe et la perception de cet événement par la personne concernée. Mais puisque la problématique concerne désormais de nombreux individus qui manifestent en même temps des symptômes semblables, la problématique devient collective. C’est donc du côté des stimuli où qu’ils soient, dans l’entreprise ou ailleurs, et quels qu'ils soient, et non plus du côté des « humeurs » qu’il faut chercher. Par ailleurs la science nous apprend également que les agents chroniques de stress ont très souvent des effets délétères surtout quand ils sont subis, ce qui est généralement le cas en entreprise. 

LA NORME MONDIALE SUR LE BIEN ETRE EXISTE, MAIS...

Scoop. La norme sur le bien-être existe. Pour la déployer en entreprise il faudra cependant repasser car cette norme est destinée au bien-être ... des poulets de chair. Regardons de plus près cette initiative louable mais intrigante qui nous ferait presque regretter de ne pas chanter le lever du jour. Le bien-être animal a été défini pour la première fois comme un domaine d'action prioritaire dans le cadre du Plan stratégique de l'OIE (Organisation Mondiale de la Santé Animale) couvrant la période 2001  –  2005. Les Pays et Territoires Membres ont donné mandat à l'OIE d'élaborer des recommandations et des lignes directrices sur les pratiques applicables en ce domaine, en réaffirmant que la santé animale est une composante clé du bien-être animal.

l’OIE précise : ”On entend par bien-être la manière dont un animal évolue dans les conditions qui l’entourent. Le bien-être d’un animal (évalué selon des bases scientifiques) est considéré comme satisfaisant si les critères suivants sont réunis : bon état de santé, confort suffisant, bon état nutritionnel, sécurité, possibilité d’expression du comportement naturel, absence de souffrances telles que douleur, peur ou détresse. Le bien-être animal requiert les éléments suivants : prévention et traitement des maladies, protection appropriée, soins, alimentation adaptée, manipulations réalisées sans cruauté..."

Nous apprenons également que "L'OIE a réuni une première conférence mondiale sur le bien-être animal en février 2004" et que "depuis mai 2005, l’Assemblée mondiale des Délégués de l'OIE, qui représente les 177 Pays et Territoires Membres, a adopté sept normes relatives au bien-être animal". Ces normes concernent :

·   le transport des animaux par voie terrestre


·   le transport des animaux par voie maritime


·   le transport aérien des animaux


·   l'abattage des animaux destinés à la consommation humaine


·   la mise à mort d'animaux à des fins de contrôle sanitaire


·   le contrôle des populations de chiens errants


·   l'utilisation d'animaux pour la recherche et l'enseignement


·   le bien-être des poissons d'élevage pendant le transport


·   les aspects du bien-être animal liés à l'étourdissement et à la mise à mort des poissons d'élevage destinés à la consommation humaine.


Ces normes sont régulièrement mises à jour afin de prendre en compte les dernières découvertes scientifiques.

L'Union européenne n'est pas en reste. Elle prévoit des mesures générales qui visent à assurer la protection et le bien-être des animaux. "Ces mesures porteront sur l'amélioration des normes, le développement de la recherche et d'indicateurs, l'information des professionnels et des consommateurs ainsi que l'action au niveau international."

Amis gaulois, proposons donc la conférence mondiale sur le bien-être au travail des humains. Proposons également des normes "régulièrement mises à jour afin de prendre en compte les dernières découvertes scientifiques" concernant :

·   la formation (initiale et continue) des managers à la prévention des risques sociaux


·   l'intégration de la performance sociale dans les objectifs des managers


·   la formation des dirigeants et des contrôleurs de gestion à la mesure des coûts cachés


·   le renforcement des moyens mis à disposition de la médecine du travail



·   l'application du principe de précaution concernant des techniques de management non validées



Peut-être pourrons nous alors aller au travail en sifflant. 

TECHNOSTRESS

Rencontre avec Florian Sala, professeur en management des ressources humaines et directeur scientifique du programme MSc HRM à Skema. Il a écrit et dirigé quatre ouvrages et de nombreux articles sur ses expériences professionnelles.

Le mois dernier a vu la publication de deux communiqués de presse[1],[2] qui donnent du poids aux avertissements que vous formuliez dès 2003[3]. Qu’est ce donc que le technostress?

Le technostress fait référence aux conséquences de l’utilisation importante des nouvelles technologies sur la santé physique et mentale des personnes qui les utilisent. C’est un sujet vaste et important qui a de multiples composantes. Certaines d’entre elles procèdent du bon sens, d’autres sont complexes et enfouies dans nos mécanismes inconscients. Il est important de mettre à jour ces mécanismes pour pouvoir mieux prévenir les risques associés au technostress.

Quelles sont donc les causes du technostress ?

L’utilisation massive des technologies pose en premier lieu un problème d’ergonomie. Il semble que nous ne soyons tout simplement pas fait pour regarder un écran d’ordinateur à 50 cm de son nez douze heures par jours.

Ensuite se pose le problème de la gestion des temps improductifs. Les téléphones de dernière génération laissent peu de répit aux cadres qui ne peuvent se « déconnecter » de stimulations associées à des temps de réponses qui doivent par ailleurs être toujours plus courts. Or nous avons tous besoin de temps de récupération et d’un endroit où l’on ne soit pas contrôlé. La technologie pose également la question de la quantité d’information que l’on puisse traiter puisque la réception de nombreux emails a été clairement identifiée comme un facteur de stress.

N’existe t-il pas également un paradoxe entre communication et information ?

Bien sûr. Pour le dire simplement, la technologie met à notre disposition toujours plus d’information et nous habitue à des comportements caractérisés par toujours moins de communication. Il y a là les conditions d’une perte de relation, d’une perte de sens. On ne sait plus faire quelques pas, monter quelques marches, aller taper à la porte d’un collègue.

Vous mentionniez également des mécanismes inconscients.

Le rapport entre l’homme et la machine est complexe et ambivalent. L’attirance vers l’objet technologique n’est pas neutre puisque ce dernier est souvent personnalisé. L’homme avide de liberté et de puissance pense assouvir ces besoins grâce à la technologie. Mais le contrôle de l’homme sur la machine est une illusion tristement ironique. Nous avons cru que nous allions pouvoir dominer le monde grâce à la technologie mais un simple écran bleu nous glace de frustration. Ainsi parle t-on désormais de « Smartphones », appellation symbolique qui ne fait que consacrer la victoire de la technologie sur l’homme, lequel porte inconsciemment le poids de cette défaite humiliante.

Quels sont les symptômes du technostress ?

Mis à part certains problèmes (troubles oculaires, tendinites, etc.), la technologie a globalement tendance à favoriser la diminution la pénibilité physique. En revanche elle augmente la charge psychique ce qui se traduit par une probabilité accrue de risques psychosociaux et psychosomatiques. En effet, l’utilisation de la technologie exige une très grande activité mentale et cérébrale : haut degré de mémorisation, attention, vigilance, compréhension rapide de l’information, anticipation, acuité perceptive, représentation mentale d’abstractions logiques ou complexes, etc. Par ailleurs, plus la charge psychique augmente et plus les comportements du sujet au travail deviennent asociaux (rejet, repli, fuite, suicide, agressivité, rétention d’information violence).

Le technostress touche t-il uniquement les férus de technologie ?

Non. L’incapacité de savoir ou de pouvoir utiliser la machine est une terrible frustration pour l’homme. Elle touche ceux qui n’arrivent pas à suivre le rythme éperdu des avancées technologiques et ceux qui s’y donnent entièrement sans y trouver la satisfaction escomptée lorsque la machine tombe en panne par exemple. Dans ces cas on ne maîtrise plus rien, le contrôle, qui est directement relié à la santé mentale, a disparu laissant place à un violent sentiment d’impuissance.

Que faire alors ?

Comme pour d’autres addictions nous pouvons commencer par vulgariser sur les risques associés à l’utilisation abusive des TIC. Nous pouvons ensuite nous poser la question du rapport que nous entretenons avec la technologie et du rôle qu’elle doit avoir dans notre vie. Est-ce une fin ou un moyen ? Nous devons ensuite nous familiariser avec les avancées de l’ergonomie, notamment celles concernant la charge mentale.

Par exemple ?

Le stress psychosocial résulte de l’inadéquation entre le fonctionnement psychique, les besoins et les aspirations du salarié et l’organisation du travail. Nous avons besoin de temps morts, de phases absentes de sollicitations. Par ailleurs l’anxiété et la dépression émergent davantage au fur et à mesure que les individus se doivent d’assimiler des données sans cesse nouvelles. Il faut donc travailler à la gestion la quantité d’information, savoir par exemple discriminer l’important de l’urgent.

Pour en savoir plus

Sala, F. (2004) « Un psy chez les DRH » Editions d’organisation

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[1] Communiqué de presse « Canon France organise une journée sans mails afin de favoriser le bien-être de ses collaborateurs. »

[2] La CFE-CGC dénonce l’utilisation des smartphones chez les cadres

[3] F. Sala « Un psy chez les DRH » Editions d’organisation - 2004 (chapitre 5 – Technostress)

STRESS ET EQUILIBRE

Face à l'émotion et au désarroi qu'il suscite, les jugements à propos du stress invitent souvent à des prises de position tranchées. Ennemi public, le stress doit donc disparaître. Pour atteindre cet objectif, une forme de logique tend à prescrire la disparition de ses causes ("pour éliminer l'effet, éliminons ses causes"). Ce raisonnement fort malheureusement conduit à de dangereuses erreurs. Prenons quelques exemples. De nombreuses études récentes montrent que l'excès de charge de travail et l'absence d'autonomie sont des agents de stress. Il faudrait donc réduire considérablement la charge et augmenter considérablement la latitude décisionnelle. Si généralement une charge de travail excessive accroît effectivement le niveau de risque (il s'agit d'une considération statistique, il est entendu que chacun(e) réagit différemment), paradoxalement une charge trop faible peut également entraîner des risques. Bien des accidents, sur les terrains de sport, lors d'activités domestiques, ou au travail surviennent lorsque la charge (physique ou mentale) est insuffisante pour solliciter l'attention et la vigilance de la personne considérée. Sans parler de la perte d'estime qui menace celle ou celui qui se retrouve "au placard". A l'extrême on trouve même les techniques de déprivation sensorielles utilisées naguère comme instrument de torture dans les prisons crasseuses. L'absence de charge nuit donc tout autant que son excès. Il faut donc trouver le bon équilibre, ce dernier pouvant être différent d'une personne à l'autre.
Le cas de l'autonomie est tout aussi révélateur. Depuis Karasek, nous savons que l'absence de latitude décisionnelle peut-être un fort agent de stress. Mais à l'inverse, le travail en totale autonomie conduit parfois à l'isolement, qui est un tout aussi délétère.
S'il faut donc être habile dans la "gestion" des agents de stress, il faut également éviter de se consacrer corps et biens au développement de ses modérateurs. La pratique sportive par exemple, qui est un facteur reconnu de réduction du stress, peut devenir un agent de stress lorsqu'elle a pour seul objectif de repousser les limites de l'athlète qui la pratique.
Tout est donc dans la nuance, dans l'équilibre, dans l'observation de chaque contexte et dans la compréhension des besoins de chacun.

LES ORANGES PAS CHERES ET LES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX

Depuis plus de deux ans les risques psychosociaux occupent une place importante dans l'espace médiatique français. 2011 sera t-elle (enfin) l'année de la mise en action de démarches sérieuses de prévention ? Il faut bien sûr l'espérer, il en va de la santé de nombreux salariés (et de nombreuses entreprises). En attendant, une question trop souvent occultée mérite l'analyse : est-ce que parler des risques psychosociaux aide à faire avancer la cause de la prévention de ces risques ? L'idée n'est pas de nier l'évidence, mais de réfléchir à la meilleure façon de faire avancer la cause. Parce que les mots ont leur importance. Pour accompagner cette réflexion et l'agrémenter par une dose de bonne humeur (ce qui au passage ne fera pas de mal, bien au contraire, le rire étant qualifié par certains spécialiste comme "l'aspirine du stressé") nous pourrions méditer un classique de Fernand Reynaud "Les oranges pas chères". Considérons donc mot à mot cet acronyme dissonant :

RPS (Risques Psychosociaux)

- "Risque", en premier lieu, fait référence à la probabilité d'apparition d'un événement indésirable. Etant donné que les événements en question touchent désormais plus d'un salarié sur 5 et que toutes les catégories sociales sont représentées, l'étendue du problème est telle que la majorité des entreprises sont désormais concernées. Puisque tel est le cas il ne s'agit plus d'un risque mais d'une réalité et la référence au risque est donc inutile. 

- "Psycho" peut-être un terme engageant lorsque l'on devise de thérapie (ou de cinéma pour les amateurs de Hitchcock). Mais puisque l'objectif est de mobiliser vers la prévention les grands pragmatiques que sont la plupart des décideurs en entreprise, l'effet de séduction semble très aléatoire. La référence au "psycho" est donc au mieux maladroite et au pire contre productive. 

- Le teme "Sociaux" clôt ce nouveau mantra de la presse. S'il est loin de manquer d'intérêt, il serait certainement mieux valorisé hors du contexte des risques auquel cet acronyme tend fâcheusement à l'associer. Par ailleurs "Sociaux" dans ce contexte suggère désagréablement que les individus sont à l'origine des risques. Ceci serait sans conséquence s'il n'existait une théorie persistante conduisant à imputer à la fragilité mentale des individus les causes des risques psychosociaux. Puisque cette théorie est largement contestable mieux vaut également s'abstenir d'utiliser ce terme. 

Pour prévenir les RPS il faudrait donc sans doute commencer par ne plus en parler, ou plus exactement par recycler cet acronyme imprécis, fort peu mobilisateur et tendancieux. Pourquoi tout simplement ne pas oeuvrer collectivement pour l'amélioration des conditions de travail en entreprise ? Pourquoi ne pas mobiliser les énergies autour de la performance globale (sociale et économique) de l'entreprise ?

FROID, STRESS ET ENERGIE

L'hiver arrive et il fait froid un peu partout en France. Le froid est  un sujet très intéressant pour celles et ceux qui veulent comprendre le stress. En effet le froid (tout comme la canicule d'ailleurs) stimule  inconsciemment et naturellement chez les humains des mécanismes complexes d'adaptation et de régulation. Ceci en raison d'un magnifique principe portant le doux nom d'homéostasie, qui veut dire "tendance des corps vivants à stabiliser leur organisme". On peut donc qualifier le froid d'agent de stress thermique en ce sens qu'il déclenche une réaction d'adaptation automatique visant à la satisfaction d'un besoin primaire, celui de survivre. Lorsque cette régulation fonctionne correctement nous en sommes quitte avec des joues rouges et nous pouvons remercier l'évolution de nous avoir doté d'un système d'adaptation si performant. Mais lorsque notre système de défense est affaibli ou, et que le stress thermique est trop fort, des effets néfastes se manifestent. La fonctionnalité d'adaptation au stress thermique a donc des limites, comme pour le stress psychosocial. Cette réaction d'adaptation au froid permet par ailleurs de nous sensibiliser à un autre phénomène, celle de la dépense énergétique qui lui est associée. En effet cette thermorégulation consomme beaucoup d'énergie et c'est tout le problème. Le stress au travail et celui de la vie en société nous vole également de l'énergie à chaque fois que le processus d'adaptation se révèle nécessaire, ce qui arrive trop souvent. Le stress nous vole de l'énergie quand nous sommes coincés dans les embouteillages ou au bureau tard le soir. Le stress nous vole de l'énergie lorsque nous sommes confrontés à des conditions de travail difficiles ou à une vie de famille tendue. Alors que nous sommes attristés devant les conséquences visibles et quelques fois spectaculaires du stress chronique sur la santé, nous devrions prendre conscience de ses conséquences moins visibles, sa ponction sur notre énergie vitale.

LA BOITE A OUTIL DU PREVENTEUR (3) : IDENTIFIER LES CAUSES DU STRESS

Une série d'articles de vulgarisation pour aider celles et ceux qui gèrent le capital humain en entreprise à prévenir les conséquences du stress.

Partie III : identifier les causes du stress au travail

La réflexion concernant les causes du stress professionnel est importante à double titre. D'une part parce que la compréhension de ce qui stimule le déclenchement d'un processus peut généralement permettre d'éviter qu'il ne se reproduise. D'autre part parce que les disputes concernant les responsabilités associées à ces stimuli empêchent souvent les processus de prévention de ne serait-ce que débuter. C'est d'ailleurs ce qui se passe dans certaines entreprises où la difficulté n'est pas tellement de trouver des idées pour prévenir le stress, mais de mobiliser les acteurs vers la prévention alors que ces derniers sont bien trop occupés à se rejeter mutuellement la responsabilité des conséquences de stress observées. Prévenir le stress en entreprise c'est donc en premier lieu explorer la chaîne des causes qui génèrent la souffrance du capital humain. Le premier maillon de cette chaîne est désormais bien connu. Le stress est en effet un processus d'adaptation aux changements perçus comme menaçant nos besoins fondamentaux (besoin de sécurité, besoin d'identité, besoin de réalisation...). Deux pistes se dégagent de cette définition, d'une part les agents de stress qui menacent nos besoins et d'autre part l'évaluation de ces agents, processus complexe durant lequel l'individu perçoit, analyse (et éventuellement anticipe ou crée). La subjectivité individuelle est donc une des causes de stress en ce sens qu'elle est incontournable et centrale dans le processus. Mais si elle permet d'appréhender des cas isolés, cette cause individuelle ne permet pas d'expliquer la dimension collective récente des manifestations de stress au travail. Puisque les conséquences du stress professionnel s'aggravent, c'est donc du côté des agents de stress qu'il faut poursuivre l'investigation. La question devient alors : qu'est-ce qui crée l'insécurité, l'incertitude, la perte de sens et la crise d'identité ? L'entreprise se présente comme un coupable désigné tant les sujets de tension en son sein semblent désormais nombreux et variés (voir tableau ci-dessus qui peut servir de grille d'analyse des causes du stress en entreprise) :

Mais dans une économie mondialisée l'entreprise ne décide pas tout, loin s'en faut, et les causes directes ou indirectes de certains agents de stress sont externes à l'entreprise. Par exemple, la pression sur la rentabilité à court terme (qui peut être imposée par des investisseurs externes et rendue possible par des règles structurelles définies dans les sphères politiques) peut orienter les politiques salariales et les stratégies opérationnelles. Ces dernières peuvent avoir pour conséquence l'apparition de causes de stress telles que mentionnées ci-dessus.
L'analyse des causes du stress requiert donc une étude au cas par cas des liaisons et des influences reliant trois éléments placés en cascade. La mondialisation et ses règles commerciales stimulent l'entreprise et son organisation du travail qui stimulent à leur tour l'être humain et sa subjectivité. Dans cet écosystème marqué par de fortes interdépendances, toutes les combinaisons sont possibles ce qui explique que le cas de chaque entreprise soit différent. Les contraintes extérieures exercées sur les entreprises peuvent être fortes, modérées ou nulles. L'entreprise peut pour sa part amortir ces contraintes ou au contraire les amplifier ou même en ajouter de nouvelles. Les individus, "en bout de chaîne", peuvent subir ou gérer ces agents de stress.
L'enchevêtrement quasi inévitable de ces éléments (dont certains sont donc extérieurs à l'entreprise) offre dans certains cas la perspective heureuse des tords partagés permettant de dépasser les querelles de principe et de travailler collectivement au sein de l'entreprise sur un projet de performance économique et sociale.

Partie I : comprendre le stress

Partie II : repérer le stress

Partie IV : prévenir le stress

LA BOITE A OUTIL DU PREVENTEUR (2) : REPERER LE STRESS

Une série d'articles de vulgarisation pour aider celles et ceux qui gèrent le capital humain en entreprise à prévenir les conséquences du stress.

Partie II : reconnaître les manifestations du stress.

- Le processus du stress existe pour favoriser une adaptation à des agents de stress de nature physique, de faible fréquence et de forte intensité. Dans ces circonstances, le processus est parfait en ce sens qu'il propose d'une part tout ce dont nous avons besoin pour agir dans l'urgence (oxygénation prioritaire du coeur, du cerveau et des muscles, élévation de l'oxygène sanguin, libération de glucose par le foie, etc.) et sait d'autre part nous "délester" de fonctions pourtant fondamentales (gestion du système immunitaire, de la libido, de la digestion, etc.) selon le principe génial que ces fonctions consomment de l'énergie qui sera plus utile pour assurer notre survie. C'est ce dernier point qui permet de comprendre les effets délétères du stress chronique. Par exemple lorsque le système immunitaire baisse chroniquement la garde, la probabilité de tomber malade augmente.

"Le microbe n'est rien, le terrain est tout"  Claude Bernard

- Les conséquences du stress chronique peuvent se classer en quatre grands tableaux, représentés dans la liste non exhaustive ci dessous :

     * Les conséquences physiologiques : troubles cardio-vasculaires, douleurs musculaires et TMS, fatigue chronique, migraines, etc.

     * Les conséquences cognitives : baisse de la créativité, détérioration de la mémoire, difficulté à prendre des décisions, etc.

     * Les conséquences émotionnelles : excitation, tristesse, sensibilité excessive, crises de larme ou de nerfs, etc.

     * Les conséquences comportementales : agressivité ou tendance à l'évitement, comportements compulsifs ou addictifs, etc. 

- Le stress étant un processus d'adaptation, c'est lorsque l'adaptation n'est plus possible ou échoue qu'il y a une altération de la santé physique ou mentale de l'individu. L'objectif est donc d'observer et de repérer le plus tôt possible des changements chez les individus et de réfléchir aux causes pouvant causer ces changements. Par exemple, Jean d'habitude jovial est depuis peu effacé. La patience de Nadine a laissé place à de l'excitation. Paul semble absent et Victor multiplie les erreurs inhabituelles. 

- La dimension chronique du stress pathogène implique qu'il s'agit d'un mécanisme d'épuisement des capacités d'adaptation plus que d'une rupture soudaine. Il s'agit donc d'agir dès l'apparition des premiers symptômes.

- ll faut développer une réelle aptitude à l'observation de ces symptômes sachant que certains d'entre eux peuvent être masqués par des "béquilles" chimiques (tels les antidépresseurs). La seconde et principale étape consiste ensuite à comprendre le contexte de l'apparition de ces symptômes pour pouvoir en analyser les causes. Que s'est-il passé qui puisse expliquer l'attitude de retrait de Jean ?

- Les mêmes agents de stress n'entraînent pas les mêmes conséquences chez les individus. Savoir gérer le stress, c'est donc enrichir son registre de sensibilité et savoir reconnaître les conséquences de stress auxquels on peut ne pas être personnellement sensible. Savoir prévenir le stress c'est également savoir associer à ces conséquences des causes qui peuvent également ne pas générer en nous une réaction de stress.

- Les conséquences du stress peuvent être multiples et sans apparente relation avec les événements qui en sont la cause. Par exemple la relation entre une tension perçue au travail et des problèmes dermatologiques n'est pas évidente. 

- Les symptômes de stress peuvent apparaître dans des situations apparemment dépourvues d'agents stressants. En effet, l'absence subite de stimulation nécessite également une adaptation et est donc un agent de stress. Même s'il a résisté aux exigences d'une semaine de travail, le salarié peut se trouver en difficulté lorsque le rythme rompu. "Les petits maux de fin de semaine ou de début de vacances, comme les rhumes et infections diverses constituent un exemple de ce type de stress" (Marc Hautekèete - Professeur des Universités en psychologie).

Partie I : comprendre le stress 

Partie III (prochainement) : prévenir le stress

LA BOITE A OUTIL DU PREVENTEUR (1) : COMPRENDRE LE STRESS

Une série d'articles de vulgarisation pour aider celles et ceux qui gèrent le capital humain en entreprise à prévenir les conséquences du stress.

Partie I : comprendre le stress

- Le stress est une réaction plutôt qu'une cause ou une conséquence. Cette réaction est fondamentalement une réaction de défense ou d'adaptation aux événements perçus comme menaçant la satisfaction de nos besoins fondamentaux (besoin de sécurité, besoin d'identité, etc.). Cela veut dire que le stress peut-être vu comme une alarme qui indique la présence d'un risque, d'un danger (ou d'un événement perçu comme tel). Pour le gestionnaire cela signifie qu'il faut apprendre à repérer les témoins d'alarme (les signaux de stress) et à en rechercher les causes associées. 

- Ce danger perçu peut être personnel ou professionnel, notre système d'alarme ne sait pas faire la différence !  

- Cette réaction d'adaptation est inconsciente. Nous connaissons par exemple le cas de l'adaptation automatique au stress thermique (sudation ou accélération du rythme cardiaque pour s'adapter au chaud ou au froid). Pour prévenir les conséquences du stress, mieux vaut donc s'employer à réduire les agents de stress et développer les modérateurs de stress que d'essayer de dompter le processus lui même.

- La réaction du stress est optimale pour favoriser l'adaptation a des agents de stress de forte intensité et de faible fréquence. La raison est que les agents de stress auxquels nous avons été confrontés durant notre évolution correspondaient à ces critères.

"Si vous êtes un zèbre fuyant le prédateur pour sauver sa vie, alors les mécanismes de stress sont merveilleux, exactement ce que vous voulez qu'il se produise pour survivre. Mais quand vous êtes un humain souffrant d'agents de stress adventices, les mêmes mécanismes se mettent en route et génèrent la maladie s'ils sont activés trop longtemps." 

             Robert Sapolsky - Stanford

Le problème est que notre société se caractérise actuellement par des agents de stress d'intensité qui peut être modérée mais de forte fréquence (alors que la réaction du stress elle n'a pas évoluée). Nos organismes ne sont tout simplement pas fait pour gérer des agents de stress chroniques. La priorité est donc de réduire la chronicité des agents de stress, quels qu'ils soient. 
- Le stress étant une réaction archaïque optimisée pour des agents de stress de forte intensité de type lutte ou fuite, il est associé à la mise à disposition d'énergie (pour courir vite et échapper au prédateur) ainsi qu'à la libération de substances euphorisantes et anti douleur. C'est ce qui a conduit certains à créer et défendre la notion de bon stress. Il s'agit d'une part d'un abus de langage (le stress est une réaction et non les conséquences de la réaction) et d'autre part d'une vision très simplificatrice du phénomène. En effet, si un agent de stress aigu (d'une intensité ne dépassant pas les capacités d'adaptation de la personne concernée) peut stimuler une réaction génératrice d'énergie, les conséquences de réactions de stress à des agents chroniques perçus comme menaçant les besoins fondamentaux sont toujours délétères. 

- La réaction du stress est un modèle à deux entrées avec l'agent de stress d'une part et la perception par l'individu de cet événement de l'autre. La perception ou l'évaluation individuelle de l'agent stressant dépend de l'éducation, des expériences passées, du genre, de l'âge, de l'état physiologique et émotionnel du sujet et de très nombreux autres facteurs individuels. C'est ce qui explique d'une part la grande variation de réponses entre les individus et d'autre part que nous pouvons réagir différemment à un même agent de stress rencontré à des moments différents. La dimension subjective du processus explique également pourquoi les êtres humains ont la particularité de pouvoir déclencher une réaction de stress par rapport à des événements imaginaires... 

- Le stress correspond fondamentalement à une logique circulaire. C'est à dire que la conséquence d'une réaction de stress passée peut devenir la cause d'une réaction présente (lorsque par exemple la conséquence d'une transaction de stress passée affecte l'état physique ou émotionnel qui à son tour teinte la manière dont le nouvel agent de stress est évalué). Une conséquence de ce fait est que sans action corrective le phénomène a tendance à s'auto entretenir et s'auto alimenter. Un exemple :  je suis stressé donc je dors mal donc je suis de mauvaise humeur donc j'ai des problèmes relationnels au travail donc je suis encore plus stressé donc je dors encore plus mal, etc. L'ironie du stress pouvant être que dans certaines circonstances les conséquences de stress peuvent être pire que ces les causes qui les ont crées.

Partie II (prochainement) : reconnaître les manifestations du stress. 

STRESS CHRONIQUE, RISQUES SYSTEMIQUES

Peu à peu des études longitudinales menées par des chercheurs dans le monde entier révèlent les liens existant entre le stress chronique et la détérioration de la santé physique ou mentale chez celles et ceux qui y sont exposés. Par exemple, le lien entre le stress et les troubles cardiovasculaires est désormais bien établi[1]. Ceci explique l’appellation qui fait aujourd’hui autorité puisque le stress est considéré comme un risque dit psychosocial. Il s’agit en réalité d’une vision cruellement limitative et qui concourt probablement à la persistance du susdit risque, en ce sens que cette vision n’engage que faiblement les décideurs en entreprise à investir dans la prévention. En effet, les domaines du « psycho » et du social sont souvent mystérieux et éloignés des préoccupations stratégiques pour les managers pragmatiques formés aux sciences « dures » et contraints aux objectifs de rentabilité. Pourquoi cette vision est-elle donc limitative? Parce que la notion de risque psychosocial se focalise sur les personnes physiques, les salariés et oublie les personnes morales, les entreprises dans lesquelles les salariés en difficulté ne peuvent s’exprimer pleinement.

La réalité est que dans le cadre de l’entreprise, les risques psychosociaux sont également des risques opérationnels, des risques affectant la qualité de service et des risques économiques. En premier lieu, les risques opérationnels sont relatifs à la bonne exécution des projets. Les conséquences du stress chronique s’inscrivent sur quatre tableaux (troubles cognitifs, troubles physiologiques, troubles comportementaux, troubles émotionnels) et tous ont en commun de pouvoir pénaliser directement ou indirectement  la productivité. En fonction de la tâche à accomplir et des moyens éventuellement utilisés pour masquer ces troubles, le travailleur souffrant des conséquences du stress peut plus ou moins bien honorer sa mission. Il est simple par exemple de comprendre l’incidence probable d’un fort taux d’absentéisme sur le déroulement d’un projet à flux tendu. Il est possible également d’imaginer la conséquence de troubles du comportement sur la bonne exécution d’un projet d’équipe.

Pour les mêmes raisons, le stress chronique pénalise la qualité de service des entreprises et des administrations. Quel guichetier ou quel commercial peut proposer durablement un service personnalisé et irréprochable s’il souffre de traits dépressifs, ou manifeste des comportements agressifs ?

Le risque économique enfin se décline en deux conséquences fâcheuses pour l’entreprise engagée dans la guerre économique mondialisée. Il s’agit tout d’abord de capitaux perdus sous forme de coûts directs ou indirects. Le coût de la perte de production due à l’absentéisme et à la démotivation, le coût de la dégradation de l’image de marque, le coût des comportements conflictuels et de la rotation du personnel, etc. La seconde conséquence économique des risques psychosociaux est elle souvent ignorée. Il s’agit des bénéfices qui auraient pu être générées si... S’il est par définition difficile sinon impossible de quantifier les revenus d’inventions qui auraient pu être inventées, les décideurs doivent considérer la valeur marchande et stratégique de l’innovation et pondérer sa relation avec des conditions de travail harmonieuses. Le stress chronique est une problématique concernant tout autant l’argent que vous avez perdu que celui que vous auriez pu gagner. Il ne s’agit donc pas uniquement de réfléchir à la manière de limiter les coûts associés au faible rendement de salariés ayant perdu la motivation, mais également d’imaginer les bénéfices qui pourraient ou auraient pu être générées grâce à l’innovation et l’excellence générées par des salariés motivés.

Le stress chronique est donc un risque psychosocial et économique (RPSE). Si les salariés doivent se protéger des conséquences psychosociales en prenant soin d’eux et de leur santé, les décideurs en entreprise doivent pour leur part se protéger des conséquences opérationnelles et économiques de ces risques en favorisant l’émergence de conditions de travail adéquates où les salariés pourront s’épanouir.

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[1] Une étude, portant sur 10300 fonctionnaires britanniques suivis pendant 12 ans, publiée par la Société européenne de cardiologie, confirme les conclusions d’études antérieures sur la toxicité du stress au niveau cardiaque. Ainsi, il est prouvé que le risque de maladie cardiaque est multiplié par deux chez les patients victimes d’un stress chronique.

STRESS : PREVENTION COLLECTIVE, PREVENTION INDIVIDUELLE

Peu de prises de position résistent à l'analyse statistique. Ainsi par exemple, il est devenu impossible (sauf aux idéologues) de tenir sérieusement le propos que le stress est uniquement une problématique de subjectivité individuelle. Ce qui pouvait se défendre il y a dix ans quand les victimes de burnout étaient des curiosités médicales, ne trouve plus de justification quand 10% des salariés de certaines entreprises sont absents et 30 autres % sont démotivés. Puisque le stress touche donc désormais une population "statistiquement" importante, il doit s'agir d'un phénomène collectif. Ce dernier doit donc être traité par l'analyse et la prévention de ce qui touche collectivement les salariés. Ainsi la recherche des causes du stress s'est déplacée récemment des méandres de la psyché humaine vers la sophistication des techniques d'organisation du travail. L'affaire semble entendue, il faut prévenir collectivement le stress. Sous l'effet d'une menace réglementaire naissante (mais somme toute toujours modeste), d'une pression médiatique qui pèse son poids, ou d'une fibre sociale sincère, certaines entreprises décident ainsi d'investir dans l'amélioration des conditions de travail.
Mais l'analyse statistique du même phénomène révèle une autre vérité qu'il serait bon de ne pas occulter. Si la souffrance du plus grand nombre sous-tend un problème de nature collective, le bien-être de ne serait-ce qu'un individu placé dans les mêmes conditions offre une lecture non pas contradictoire, mais complémentaire. En effet, si un seul exemple ne suffit pas à prouver la validité d'une règle générale, il suffit d'un seul contre exemple pour prouver qu'une règle générale est fausse ou incomplète. Or ces contre exemples existent dans l'entreprise et dans la littérature qui propose des témoignages d'hommes et de femmes qui exposés jusqu'aux environnements les plus hostiles, demeurent sereins. En réalité, nous devons admettre que pour certains, le stress n'existe pas. Nous devons donc apprendre d'une part des entreprises qui repensent avec succès l'organisation de leur travail et d'autre part des individus qui gèrent sans encombre les difficultés. A l'heure où le stress se propage comme une vilaine épidémie, il serait dommage de se priver d'un de ces deux leviers pour le prévenir.

COMMENT MESURER LE STRESS ?

Dans l'espace politico-médiatique national, le stress au travail s'invite désormais comme un sujet majeur de santé pour les citoyens et de performance pour les entreprises. Petit à petit cette vulgarisation massive concernant le stress détruit les idées reçues à son sujet et se concentre sur les questions opérationnelles. L'une d'entre elles est le sujet de nombreuses interrogations actuelles : comment le mesurer ?
Face à cette question, de nombreux gestionnaires sont pris au dépourvus. Le stress entend-on est bien difficile à mesurer. Les consultants proposent alors des indicateurs, des questionnaires et des études chiffrées de tout type. Si elles ne sont pas inutiles, ces études ont pour principale valeur ajoutée de fournir un éclairage en dernier recours voire à postériori, quand l'incompréhension ne sait expliquer le fait accompli.
A l'opposé des analyses chiffrées il existe une autre solution, bien plus simple et bien moins onéreuse. Il suffirait de lever son regard des tableaux de bord, de le tourner vers les hommes et les femmes qui constituent l'entreprise et de se poser trois questions :
- Est-ce que les salariés viennent au travail ?
- Est-ce que les salariés qui viennent au travail travaillent ?
- Est-ce que les salariés innovent ?
Telle est la proposition. Oublier pour un moment le quantitatif et se recentrer sur le qualitatif. Oublier la mesure et les chiffres et développer l'observation. Observer le travail, observer les conséquences des choix organisationnels, observer des changements chez les collaborateurs. Le meilleur questionnaire de mesure du stress, ce devrait être le RH  ou le responsable d'encadrement local (si tenté qu'il y en ait un / une cf. les organisations déportées) ! La question initiale n'est plus alors comment mesurer le stress mais comment (apprendre à) l'observer. Apprendre surtout à observer les changements chez les salariés (les changements associés au stress s'expriment sur 4 tableaux : la cognition, le comportement, la santé et les émotions). Jean d'habitude plein d'ardeur traîne désormais sa misère. Sylvie la consciencieuse papillonne. Nicolas qui ne manque jamais une occasion de distraire l'équipe pratique depuis peu l'humour noir. Valérie la communicante ne parle plus. Et puis Loic et Pierre ont mal au dos. Devant l'évidence de la plupart des manifestations du stress, cette question de l'observation est bien plus facile à aborder que celle de la mesure.

CONDUITE DU CHANGEMENT OU CHANGEMENT DE CONDUITE ?

Soudainement le temps s’est accéléré, distordu. Une accélération si rapide et tellement euphorisante qu’elle a séduit jusqu’aux gardiens du sacro saint principe de précaution. Alors qu’il fallait plusieurs mois au début du XXème siècle pour traverser l’océan et négocier un contrat à New York, une demi seconde suffit désormais pour envoyer une proposition commerciale de Paris à Pékin. Les limitations technologiques et les barrières commerciales sont tombées, la liberté est à portée de clavier, l’homme est un génie.

A posteriori, des faits divers choquants et des statistiques récurrentes nous proposent cependant une autre lecture de cette évolution. Suicides sur le lieu du travail, troubles de l’adaptation, épidémie de dépressions et épuisements professionnels se multiplient en France et ailleurs. Avez vous parlé de votre burnout à votre grand mère ?

"Dans un monde globalisé, il faut courir pour survivre."

Joseph Stiglitz (prix Nobel d’économie)

Courir pour survivre, est-ce là notre destin ? Courir dans la réalité du monde du travail, signifie faire plus avec moins, évoluer et s’adapter continuellement au changement. Mais vitesse accrue signifie également vigilance décuplée et prise de risque majorée, demandez aux pilotes.

Ainsi le nouveau crédo du dirigeant et manager est désormais la conduite du changement. Les collaborateurs doivent s’adapter (vitesse, précision et enthousiasme exigés s’il vous plait) aux changements de stratégie des concurrents, à la volatilité des fournisseurs, aux nouvelles règles réglementaires, aux évolutions technologiques. Mais comment lutter contre la résistance au changement quand cette dernière est causée par notre épuisement ? Comment s’adapter alors que la résistance est chez les êtres humains une réponse naturelle à l’incertitude par ailleurs désormais généralisée? C’est notre être tout entier et ses mécanismes de défense innés qui semblent désormais refuser la course infernale.

Ivres de ce progrès qui flatte nos sens et  satisfait notre désir de possession, nous avons oublié de nous poser une question : pendant combien de temps pouvons-nous encore « courir » ? Plus très longtemps sans doute, puisque l’adaptation au changement a ses limites, celles de notre corps. Non pas que ce dernier ne sache s’adapter, mais l’évolution s’observe à l’échelle de siècles et non à la cadence survoltée de l’internet.

Quelle autre voie alors? La réponse semble simple, si simple. Observons combien cette notion d’adaptation au changement relève de la pure schizophrénie, puisque c’est l’esprit de l’homme qui est à l’origine de ces changements qui sollicitent tant nos capacités d’adaptation. Nous souffrons de ne plus pouvoir nous adapter aux changements que nous avons nous mêmes désirés, imaginés, conçus. 

Au rythme où vont les choses il est plus que probable que la conduite du changement doive avant tout passer par le changement de notre conduite.

LE STRESS ET LA MONDIALISATION

Deux ans après la faillite de la banque d'investissement Lehman Brothers, je rencontre de jeunes traders qui me parlent de l'atmosphère qui règne dans les salles de marchés. J'apprends que ce qui les attire avant tout est ... le stress qu'ils y trouvent ! Plus que l'argent, c'est la tension, l'intensité et l'exaltation d'une supposée maîtrise sur la course du monde qui les stimule. Dans les salles de marché, urgence et importance des enjeux se marient dans un bain d'adrénaline et de testostérone favorisant un sentiment de puissance euphorisante.

Tout ceci serait fort convenable s'il s'agissait de billets de Monopoly ou d'initiatives personnelles et indépendantes. Mais cette indépendance est devenue un mythe, puisque la mondialisation a justement pour caractéristique de (tous) nous relier. L'argent qui circule dans une salle de marché est par exemple constitué en partie par les retraites des uns et le résultat du travail des autres.
Ainsi, par une triste ironie, la recherche impulsive du stress chez quelques uns, participe aux conditions favorisant l'apparition du stress chez de nombreux autres.

Le libre échange mondial, qui ouvre des droits nouveaux pour les différents acteurs (le droit d'exprimer librement sa différence, sa créativité et de s'épanouir sur le grand marché), devrait également être encadré par des devoirs. Le premier d'entre eux pourrait-être le devoir d'estimer et d'anticiper les conséquences de ses actes. Comment prétendre agir sur un marché global sans apprendre à penser globalement ?

"Le progrès technique est comme une hache qu’on aurait mis dans les mains d’un psychopathe" - Albert Einstein

STRESS, RISQUE OU OPPORTUNITE

L’actualité nous le rappelle régulièrement et avec force, la problématique du stress est sombre, sinon morbide. Elle se décrit dans le registre de la souffrance, de la dépression, des arrêts maladies et de trajectoires personnelles brisées. La terminologie qui fait aujourd’hui autorité, le risque psychosocial, est à ce sujet sans équivoque. Le stress est un risque pour les individus concernés.

Pourtant une autre lecture est possible. Il ne s’agit pas, bien sûr, d’occulter ou même seulement de sous-estimer ces risques et leurs douloureuses conséquences. Il s’agit au contraire de les étudier plus précisément encore pour en dégager, osons le dire, quelques motifs d’espoir.

L’espoir et l’opportunité qui se cachent derrière ces risques sont conjoncturels et naissent de l’interprétation de l’évolution économique récente de notre pays. De nombreux pays dans le monde (et en Asie particulièrement), ont des structures de coût de production qui leur permettent de fabriquer des biens courants à des conditions tarifaires avec lesquelles nous ne pouvons plus lutter. En conséquence, la France comme de nombreux pays occidentaux, s’oriente progressivement vers une économie majoritairement tournée vers les services et la  création de valeur. C’est ici que réside précisément l’opportunité offerte. L’impérative création de valeur et les services sollicitent non plus nos muscles, mais nos facultés mentales. Or ces dernières ne peuvent s’exprimer que dans un environnement propice. Chacun peut comprendre qu’il est difficile d’être créatif quand on est sous l’emprise de stress chronique et que l’adaptation au changement d’une personne dépressive est une illusion. Autrement dit par la force des lois de l’économie, la croissance et la performance de notre économie et donc de nos entreprises résident en partie dans notre capacité à améliorer les conditions de travail, former les managers, repenser l’organisation du travail, bref à faire reculer le stress et la souffrance au travail. Ainsi, et c’est fort heureux, dans une économie mondialisée, organisée autour des services et de la connaissance, les chemins de la performance économique et sociale convergent.

Le stress est une opportunité en ce sens que les entreprises qui auront appris à le dompter et qui sauront donc exploiter l’engagement et le potentiel créatif de leurs salariés seront favorisées dans la lutte économique sans merci de notre monde globalisé. La responsabilité de cette nouvelle vision incombe principalement aux responsables RH et dirigeants en entreprise qui disposent ainsi d’une possibilité de justifier quantitativement le bien fondé d’une démarche de bien-être au travail. Elle incombe également au managers de proximité qui, comme le démontrent des rapports d’experts récents[1] sont un maillon clé dans la prévention de ces risques. La bonne nouvelle étant qu’une fois la décision d’un engagement vers un programme d’amélioration des conditions de travail prise, le reste du chemin est balisé, les ergonomes, sociologues, psychologues et autres experts ayant largement documenté le corpus de la prévention de ces risques.

Les RPS, qui pourraient à moindre frais être renommés risques psychosociaux et économiques, ou RSPE, sont ainsi également des opportunités sociales et économiques, pour qui veut bien les comprendre et les prévenir.

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[1] Voir par exemple le rapport « Bien-être et efficacité au travail » remis au premier ministre en Février 2010.

STRESS : LE CHOC DES MAUX, LE POIDS DES EUROS

De nombreuses études en France et dans certains pays occidentaux convergent pour mettre à jour une augmentation choquante des troubles physiques et mentaux en relation avec le travail. Au choc des suicides au travail s’ajoute par exemple le choc de l’augmentation récente et spectaculaire des cas de TMS (Troubles Musculo Squelettiques). Selon les données de la caisse nationale d’assurance maladie des travailleurs salariés, un total de 8,4 millions de journées de travail sont perdues chaque année à cause des TMS[1].

Parallèlement, les chercheurs démontrent progressivement que certains de ces troubles sont en lien avec les conditions du travail et l’organisation du travail en entreprise. Ainsi par exemple, des travaux nous indiquent que les personnes qui souffrent de « non reconnaissance » ont une probabilité environ six fois plus élevée de souffrir de manifestations de détresse mentale[2].

Les conséquences individuelles du stress étant connues (et pour certaines désormais reconnues par les pouvoirs publics) il est intéressant de pousser plus loin l’inventaire et étudier si des dommages collatéraux existent également dans la sphère collective. Puisque le stress nuit aux personnes physiques dans une proportion et intensité croissantes, comment ne pourrait-il pas nuire aux personnes morales, les entreprises ? Dans un contexte de guerre économique où innovation et enthousiasme sont de rigueur, la probabilité que les entreprises puissent ne pas être pénalisées par les conséquences du stress au travail est très faible, sinon nulle. La question subsidiaire est donc, quel est le poids économique  du stress pour l’entreprise ? Etrangement, cette question reste souvent sans réponse. Tel est le paradoxe de la souffrance au travail dans un monde structurellement obnubilé par la performance du capital : le capital humain qui conditionne cette performance n’est pas quantifié.

Le cas de l’absentéisme est révélateur de ce paradoxe. A la question combien coûte-t-il dans votre entreprise, les DRH me répondent souvent un chiffre entre 5 et 10%. Mais 5% n’est pas une unité reconnue par les systèmes comptables et entre les propositions « notre taux d’absentéisme est de 5% » et « l’absentéisme nous coûte 650.000 euros par an » et il y a bien plus qu’une différence de sémantique ! Si votre absentéisme est faible vous pourriez bien ne pas être tirés d’affaire pour autant. Combien coûtent le roulement du personnel, la démotivation, les accidents du travail et la dégradation de l’image de marque dans votre entreprise dont le stress est en partie responsable?  Si ces coûts sont souvent cachés et en partie indirects, ils n’en demeurent pas moins pénalisants. Car caché ne se traduit pas par insignifiant et indirect ne présuppose pas de l’impact du paramètre considéré. Il est donc devenu urgent pour les entreprises de mesurer ces coûts pour mieux les prévenir car ils ne manqueront pas de pénaliser leur performance finale.

Nous sommes désormais devenus familiers avec le concept d’empreinte écologique. Le temps est désormais venu de mesurer l’empreinte économique du stress en entreprise. En effet l’économie (ainsi que les économies potentielles associées) demeurent de puissants leviers pour encourager les initiatives vers des programmes de prévention et d’amélioration des conditions de travail.

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[1] Les maladies professionnelles indemnisées au titre des tableaux 57, 69, 79, 97 et 98 de la Sécurité sociale connaissent une croissance d'environ 17 % par an depuis 10 ans.

[2] D’après les travaux de la Chaire en gestion de la santé et de la sécurité du travail dans les organisations, Université de Laval, Québec.