LES DRH ET DIRECTIONS ONT-ELLES UN PLAN B ?

J'ai eu l'honneur d'être invité sur le plateau de HR Channel (la web-TV collaborative des acteurs de l'écosystème RH) pour participer à un échange sur le thème "Les DRH et directions ont-elles un plan B ?". Un extrait de cet échange est proposé ci-dessous.


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Merci à Frédéric (HRChannel) et Victor (Mozart Consulting)

PRIX AGIR 2011

Communiqué de presse

Guillaume Pertinant, Lauréat du Prix AGIR 11

(Anticipation Gestion et Intelligence des Ressources humaines)

pour son application de gestion du capital humain en

entreprise et de prévention des risques sociaux

 Le Prix AGIR (Anticipation Gestion et Intelligence des Ressources humaines) 2011 a été attribué à Guillaume Pertinant (Havasu Consulting) pour son application de gestion du capital humain en entreprise et de prévention des risques sociaux.

Cette application est destinée à aider les responsables des Ressources Humaines, contrôleurs de gestion et décideurs pour leur permettre de mesurer et analyser ces risques et d’en prévenir leurs conséquences. Les candidats sélectionnés sur lesquels les membres du jury, présidé par Henri Martre, ont été appelés à se prononcer :
·       Isabelle Calvez – DRH Groupe – Groupama
·       Corinne Dangas – CEO – Move in the Web
·       Arnaud Knobloch – Co-fondateur et CEO – Kazelys / Vadequa
·       Xavier Lainé – CEO – Primobox
·       Mohamed Meri – Professeur Consultant HRM – Université de Damas
·       Guillaume Pertinant – Gérant Consultant – Havasu Consulting

La proclamation des résultats a eu lieu le 13 décembre dernier à la clôture de la Journée nationale d’Intelligence Economique d’Entreprise (JIEE’11) qui s’est tenue cette année au Centre des Congrès d’Aix en Provence.

La remise au Lauréat de la Chouette de cristal, oeuvre de Lalique aura lieu au premier trimestre 2012, à l’occasion de la soirée des « Chouettes de cristal » au cours de laquelle l’Académie remettra ce trophée à tous les Lauréats des Prix d’excellence attribués en 2011.

Fondée en 1993 par Robert Guillaumot pour dire et récompenser l’excellence en Intelligence Economique, l’Académie, présidée par Alain Juillet compte plusieurs centaines de membres dont un Collège composé d’entrepreneurs, de dirigeants d’entreprise, de journalistes, de consultants et d’universitaires. Elle a pour mission de : valoriser, promouvoir et diffuser un savoir faire professionnel en intelligence économique adapté aux besoins concrets de l’entreprise, dans l’esprit du Manifeste pour la Promotion de l’Intelligence Economique d’Entreprise qu’elle a publié en mars 2004.

Contact

Diem Tran – Responsable Prix AGIR 2011

Académie de l’Intelligence Economique

30, quai du Louvre – 75 001 PARIS

Email : academie.intelligence.economique@gmail.com

Tél/Fax : 01.45.08.40.29 – Site Web: www.academie-ie.org

RH : COMMENT FAIRE PLUS AVEC MOINS (2) ?

La question clé pour les entreprises occidentales au XXI ème siècle est  : comment proposer plus de services avec moins de ressources, c'est à dire en l'exprimant autrement, comment valoriser le capital humain en entreprise? Raisonnons par analogie en nous demandant comment garder l'énergie calorifique à l'intérieur des maisons (i.e comment garder l'énergie des salariés à l'intérieur de l'entreprise) puisqu'une meilleure isolation conduit à un meilleur confort à moindre prix (et un plus grand engagement des salariés conduit généralement à de meilleurs résultats pour l'entreprise à masse salariale constante voire inférieure). Le processus qui conduit à garder l'énergie à l'intérieur peut se décomposer en quatre étapes :

1- Comprendre la logique des fuites d'énergie. Pourquoi cela fuit ?
Le premier objectif est de comprendre la logique des risques sociaux en entreprise. Tout comme il est impossible d'isoler une maison sans comprendre les mécanismes de déperdition de chaleur, il est impossible de prévenir les risques sociaux sans en comprendre les mécanismes. Par exemple savoir et comprendre que le stress est un processus d'adaptation aux événements chroniques perçus comme menaçant nos besoins fondamentaux, que l'absence n'est pas absente de sens et qu'elle est avant tout une réaction de fuite, que ces risques sociaux procèdent d'une logique systémique et circulaire (sans action corrective, ils ont tendance à s'auto-entretenir), etc. Pour les entreprises, il s'agit donc avant tout d'un enjeu de sensibilisation qui peut s'adresser par des conférences et formations.

2- Savoir localiser et mesurer ces fuites d'énergie. Où cela fuit et dans quelles proportions ?
Sans mesure la gestion est impossible dit le dicton. Il s'applique tout à fait à la gestion du capital humain en entreprise. Comment gérer les ressources humaines si on ne sait pas construire des indicateurs de gestion ? Ces derniers doivent nous indiquer où et comment l'énergie du capital humain se perd (absentéisme, désengagement, roulement du personnel, grèves...) et dans quelle proportion. Habitués aux tableaux de bords pour le commerce, les gestionnaires doivent désormais y intégrer des indicateurs RH adaptés. Dans ces tableaux de bord on n'oubliera pas les métriques socio-économiques pour convaincre les décideurs que la prévention dans le capital humain est un investissement rentable.

3- Connaître les outils pour isoler et colmater ces fuites. Quelles solutions pour réparer les fuites ?
Une fois le diagnostic établi, il faut construire un plan d'action de prévention. La bonne nouvelle c'est que le corpus de la prévention des risques sociaux existe. Contrairement à de nombreuses maladies, des solutions sont connues puisque de nombreuses d’entre elles ont été validées par les psychologues, les ergonomes, les sociologues et autres spécialistes. Charge aux entreprises de se familiariser avec ces outils de gestion concernant parmi d'autres, la reconnaissance au travail, la justice organisationnelle, la latitude décisionnelle, etc. 

4- Savoir mettre le projet de rénovation en action. Comment réparer ?
Mettre le plan d'action de prévention en musique dans l'entreprise relève d'un dernier savoir faire, celui de l'accompagnement du changement. Sans ce dernier, de nombreux projets peuvent échouent (rappelons nous du dépit d'Edgar Faure "En décrétant le changement, l'immobilisme s'est mis en marche et je ne sais plus comment l’arrêter"). Ici encore de nombreux travaux et outils existent pour baliser le chemin des gestionnaires qui veulent faire le pari de l'investissement dans l'humain.

RH : COMMENT FAIRE PLUS AVEC MOINS ?

En ces temps de crise économique, une question s'impose et entête les dirigeants : comment faire plus avec moins ? Cette question présuppose que la chose soit réalisable, ce qui en soit mérite un éclaircissement car cette formulation semble défier les lois de la logique.  Il est effectivement possible de faire plus avec moins quand l'objet ou le service produit est une transformation de l'objet initial. Dans le cas contraire, l'opération est quasi impossible. Les resto du cœur par exemple peinent chaque année davantage puisqu'ils doivent proposer des denrées a un nombre croissant de personnes alors que leur budget n'évolue pas en proportion. Dans ce cas, point de transformation (hors bénévolat) puisque la capacité à proposer des denrées dépend de la capacité à les acheter et que tout tourne donc autour de l'argent. En revanche, une meilleure isolation de sa maison offre une meilleure qualité de vie à un coût plus faible.
Dans le cas de l'entreprise, il s'agit de proposer plus de services (65% du PIB de la France en 2010) avec moins de ressources financières. La question devient alors, comment faire pour que les salariés créent plus de valeur à masse salariale constante (ou en diminution)? Puisqu'il y a transformation (les niveaux d'engagement et de créativité ne sont pas uniquement relié au salaire), la perspective de faire plus avec moins existe bel et bien, ce qui en soit est très encourageant.
Les fondamentaux de ce processus de valorisation du capital humain sont au nombre de quatre et l'exemple précédent des pertes d'énergie calorifique de la maison offre un parallèle intéressant pour les analyser dans le cadre de l'entreprise. Pour comprendre comment tirer meilleur profit de l'énergie calorifique des maisons (c'est à dire comment tirer le meilleur profit de l'énergie et du talent des salariés) il faut :
1- Comprendre la logique des fuites d'énergie. Pourquoi cela fuit ?
2- Savoir localiser et mesurer ces fuites d'énergie. Où cela fuit et dans quelles proportions ?
3- Connaître les outils pour isoler et colmater ces fuites. Quelles solutions pour réparer les fuites ?
4- Savoir mettre le projet de rénovation en action. Comment réparer ?

A suivre...

LA COMPTABILITE SELON SAINT THOMAS

 

Les résultats comptables des entreprises sont désormais récités et commentés régulièrement sur les ondes radio, TV et dans les pages des quotidiens. Ces chiffres, issus du travail de personnes caractérisées par leur esprit de rigueur et de probité ne sauraient être remis en cause.

Il me semble pourtant que ces résultats manquent singulièrement de précision et qu’ils révèlent de sérieux problèmes avec les règles de calcul actuelles des comptables. Commençons par la base :

La comptabilité[1] est une discipline pratique consistant à répertorier et enregistrer les données chiffrées permettant de refléter et de qualifier - pour un agent ou une entité - aussi bien l'ampleur de son activité économique que ses conséquences sur l'inventaire de son patrimoine. 
Elle fournit le moyen de:

-       connaître le montant et l'origine des résultats

-       vérifier le bien fondé des décisions prises (à cet égard on peut estimer qu'il s'agit également d'un outil concourant à la gestion et à la prévision) ;

-       connaître la valeur du patrimoine concerné et l'ampleur de ses engagements vis à vis des tiers.

A trop bien vouloir mesurer ce qui est visible et « chiffré » (ventes, dépenses, stocks, etc.), il est sans doute simple d’oublier de quantifier ce qui l’est moins (démotivation, présentéisme, absentéisme, perte de créativité, dégradation de l’image de marque, conflits interpersonnels, désorganisation, etc.). Or, pour ne prendre qu’un seul exemple, celui du stress au travail, ces coûts non mesurés sont pachydermiques puisque environ 30% des salariés en souffrent en Europe. Le problème ne porte donc pas sur ce que les comptables voient ou font, mais plutôt sur ce qu’ils ne voient pas et ne font pas et sur ce qu’ils devraient voir et faire. L'économie évolue, elle se déplace de l'ouest vers l'est tout en évoluant de l'industrie vers les services. Or la boussole du comptable indique toujours le même nord, ce qui induit des erreurs d'orientation lourdes de conséquences pour les décideurs et donc pour les salariés ! Pour pouvoir rendre compte des risques sociaux et construire un bilan exhaustif des entreprises, les comptables devraient réfléchir à de nouveaux outils de mesure et de nouvelles normes pour intégrer les dynamiques sociales et le capital immatériel dans leurs bilans.

Ce problème, pour finir, concerne l’état des comptes publics autant que celui des entreprises. Car si une pensée, soit-elle autorisée, ne suffit sans doute pas à construire une démonstration, celle d’un ancien professeur d’économie me semble suffisamment intéressante pour nous inciter à la réflexion puisqu'elle fait référence à un élément également non mesuré par nos indicateurs macro économiques : « Qu’est ce qui explique la richesse des nations ? » lui demanda t-on. Il répondit alors sans hésitation « l’énergie de ses habitants[2] ». 

[1] http://fr.wikipedia.org/wiki/Comptabilité_(homonymie)

[2] « The answer is the national energy ». Shlomo Maital - EDHEC

ELEMENTS DE GESTION DU CAPITAL HUMAIN EN ENTREPRISE

Tout comme la maison mal isolée, l'entreprise négligente ou ignorante des règles de bonne gestion de ses ressources humaines perd de l'énergie. Une énergie précieuse voire vitale dans un contexte économique durablement tendu. L'entreprise où règnent stress et désengagement est une passoire qui s'épuise à réunir des ressources qui se dispersent de toutes parts. Car si le temps vaut de l'argent, l'énergie des salariés vaut certainement de l'or dans un écosystème mondialisé. Cette énergie précieuse, ce n'est pas l'énergie thermique, la chaleur qui fuit de la maison, mais l'enthousiasme et l'engagement des salariés, leur volonté de produire et de créer qui s'érode lorsque les conditions de travail sont dégradées, ou que le  management est défaillant. Le bon gestionnaire devient alors celui qui sait celui qui sait repérer les pertes d'énergie, celui qui sait gérer au mieux l'énergie des femmes et des hommes en entreprise, celui qui connaît l'alchimie de sa genèse et bien sûr celui qui en comprend la logique. La marche pourrait sembler bien haute et la tâche bien complexe si la métaphore, connue de tous, de la maison mal isolée ne nous donnait des références très instructives. 

1- Des tableaux de bords pour repérer les "fuites"

"Si vous ne savez pas le mesurer, vous ne saurez pas le gérer" dit le dicton. Il existe des instruments de mesure pour les pertes d'énergie thermique. Les thermogrammes permettent ainsi de connaître la localisation et la magnitude des fuites calorifiques. La bonne nouvelle est que des instruments permettent également de mesurer les fuites d'énergie des RH dans le domaine de l'entreprise. Ces tableaux de bords sociaux permettent tout à fait de suivre des fuites comme l'absentéisme, le présentéisme et d'en déterminer l'origine, les causes et les coûts. La première étape consiste donc à démocratiser l'usage des ces tableaux de bords auprès du plus grand nombre.

2- L'analyse systémique pour comprendre la logique 

Certains pensent qu'ils peuvent régler le problème de l'absentéisme par le seul contrôle médical. C'est trop souvent une cruelle erreur. Au mieux l'absentéisme baisse un peu et pendant quelques temps. Au pire le problème réapparaît en même temps qu'il ne se déplace ! Quel est l'intérêt de réduire l'absentéisme si le désengagement augmente en parallèle parce que certains salariés trouvent ces contrôles abusifs et cherchent tout moyen pour exprimer leur frustration ? Pourquoi ? Car, à l'image de notre maison mal isolée, il faut concevoir l'isolation de l'énergie du capital humain avec une vue globale. Si vous n'isolez que la fenêtre, l'air trouve un autre point de fuite et le problème demeure entier ! Il faut donc considérer le problème dans la globalité. Charge alors au gestionnaire de suivre, analyser et prévenir les causes du mal-être. 

3- La prévention comme mode d'action

Conséquence de l'observation précédente, en manière de gestion des ressources humaines il n'y a donc pas d'autre choix que celui de tendre vers la prévention. Pour éviter de devoir gérer stress, absentéisme, RPS, présentéisme, AT, vols, dégradation de matériel, etc. la seule alternative est d'en résoudre les causes. Puisque la frustration trouve toujours un point de fuite, il n'existe donc pas d'autre solution que de la prévenir en amont. La prévention n'est alors plus une incantation éthique ou humaniste. Elle devient un outil de gestion de la performance économique et sociale. 

Sur ce même thème, voir également "Plaidoyer pour l'entreprise hermétique"

PLAIDOYER POUR L'ENTREPRISE HERMETIQUE

Pour répondre aux effets combinés de la crise énergétique et de la crise écologique, la maison à faibles déperditions énergétiques, dite maison passive, est une option. Pour répondre aux défis d’une économie mondialisée confrontée à une crise persistante, l’entreprise hermétique se présente elle comme une solution. 

Fondamentalement, la faiblesse des maisons et des entreprises traditionnelles est la même, c’est celle de la déperdition d’énergie. Energie calorifique dans le premier cas, qui profite du moindre pont thermique pour s’échapper en pure perte dans l’atmosphère. Energie productive et créative des salariés dans le second. Pour l’entreprise orientée vers la performance, l’absentéisme et le désengagement sont de cruelles pertes d’énergie. Le bilan énergétique du cadre qui « s’occupe au travail » est sans doute comparable à celui d’une pièce dont la fenêtre est ouverte un matin d’hiver. Pour ne rien arranger au bilan de l’entreprise traditionnelle, non seulement l’énergie de ses salariés peut lui échapper, mais il arrive également que cette précieuse énergie soit employée à dessein contre elle. C’est ce qui arrive par exemple lorsque la résistance au changement conduit à l’immobilisme ou lorsque que l’énergie est utilisée dans des prises de positions contestataires qui peuvent alourdir le climat social et quelque fois dégrader l’atmosphère générale de travail. La question principale adressée aux décideurs et responsables d’encadrement en entreprise est donc : comment préserver l’énergie des salariés ? Avant d’investiguer les bases de la « thermodynamique du capital humain  en entreprise » observons d’abord que si la conséquence de ce problème est d’ordre financier, ce n’est pas le cas de sa cause (qui est donc d’ordre énergétique). Ce qui signifie que ce n’est donc pas en cherchant à faire des économies que le problème sera réglé !

Avantages et piliers de la maison passive :

- Conservation de la chaleur à long terme (sous réserve d'utilisation de matériaux d'isolation durables).

- Bien moins de problèmes d'humidité (sous réserve du bon entretien des équipements).

- Plus de confort grâce à un meilleur équilibre de la température et de l'humidité.

- Une meilleure qualité de l'air.

- Économiquement attrayant grâce à des frais de chauffage minimaux, mais il faut compter un certain temps pour rentabiliser le surcoût de départ avec le prix de l'énergie d'aujourd'hui.

- Écologique: protection des ressources, émission réduite de CO2.

Avantages et piliers de l’entreprise hermétique :

- Conservation et développement de l’enthousiasme, de la créativité et du talent des salariés à long terme (sous réserve d’utilisation de conditions de travail et de méthodes de management performantes).

- Bien moins de problèmes de dégradation du climat social.

- Une meilleur qualité de l’atmosphère au travail.

- Economiquement attrayant grâce à des coûts cachés minimaux (absentéisme, présentéisme, turnover, accidents du travail, dégradation de l’image de marque, vols, conflits juridiques, etc.), mais il faut compter un certain temps pour rentabiliser le surcoût de départ.

- Solidaire : protection des ressources publiques grâce à une émission réduite d’arrêts maladie et d’accidents du travail qui grèvent les comptes des caisses d’assurance maladie.

Le projet de l’entreprise hermétique est donc celui de protéger et de développer l’énergie productive et créative des salariés. Ses règles de construction sont connues. Il s’agit de donner de l’autonomie aux salariés, de (mieux) communiquer, de réduire les injustices, d’exprimer de la reconnaissance (matérielle et surtout immatérielle), de créer et soutenir les collectifs, de former les responsables d’encadrement, d’accompagner les changements, de créer et donner du sens, pour ne citer que les axes principaux d’amélioration des conditions de travail. L’entreprise hermétique sait également observer, mesurer le niveau d’énergie de son capital humain et en tirer les conséquences avant de payer la note.

Par rapport à une entreprise conventionnelle, une entreprise hermétique présente donc de nombreux avantages. Elle génère de grandes économies et perspectives de croissance et garantit une excellente ambiance de travail propice à la créativité et à la performance durables. 


Sur ce même thème voir également "Eléments de gestion du capital humain en entreprise"