ELEMENTS POUR COMPRENDRE ET PREDIRE LES RISQUES SOCIAUX

Bien que ce sujet m'occupe depuis plusieurs années maintenant, je ne cesse d'être surpris par la force du pouvoir explicatif des données démographiques et sociales dans le contexte de la prévention des risques sociaux (absentéisme, roulement du personnel, etc.). Prenons l'exemple basique et scolaire de la pyramide des âges (qui d'ailleurs ne ressemble presque jamais à une pyramide). Une pyramide des âges dans une entreprise décrit donc la répartition du nombre de salariés par catégorie d'âge et par genre à l'instant où elle construite. Telle est là son utilisation première, comprendre si une catégorie d'âge est sous ou sur représentée, si il y a plus d'hommes salariés que de femmes ou vice versa.
 Mais de manière inattendue, en plus de décrire la situation présente, elle aide aussi à décrire la situation passée de l'entreprise, donne des éléments quand à son contexte social et économique. Car, à l'image d'un canyon ou d'une grotte lentement façonnés par le temps et les éléments naturels, la forme d'une pyramide des âges s'affine au fil des années en fonction des stratégies de recrutement, de gestion des âges, des réorganisations et plans sociaux, des conditions de travail, etc... Autant d'éléments donc permettant d'appréhender rétrospectivement le contexte et l'histoire d'une entreprise. Ceci d'autant plus facilement si plusieurs pyramide des âges couvrant plusieurs années sont disponibles, car l'étude de l'évolution dans le temps apporte une autre dimension très instructive à l'analyse. L'absence constatée de salariés séniors est-elle la conséquence de la pénibilité ou d'une politique de départs anticipés ? L'absence de jeunes n'est t-elle pas en relation avec la (faible) attractivité de l'entreprise ? L'analyse de la pyramide des âges permet ainsi de formuler un nombre restreint d'hypothèses qui en disent plus long que bien des discours.
Enfin et c'est plus étonnant encore, elle permet avec une certaine probabilité, d'effectuer des projections temporelles. Elle contient en effet, par exemple, des informations relatives à l'éventualité de pertes de savoir faire, aux possibles conflits de génération, aux inégalités professionnelles futures, etc...
Il s'agit ainsi d'un exemple parmi de nombreux autres de la manière dont l'analyse quantitative des données démographiques et sociales peut éclairer les gestionnaires des ressources humaines en entreprise dans leurs efforts de gestion et prévention des problématiques sociales telles l'absentéisme, le roulement du personnel et les risques psychosociaux.

LES RH POUR PREVENIR LES RISQUES SOCIAUX

Le diagnostic des risques sociaux (RPS, stress, absentéisme, pénibilité...) en entreprise est un sujet de haute expertise. Ergonomes, sociologues, psychologues, statisticiens et autres sur-diplômés associent leurs compétences pour démonter et comprendre ces risques complexes et fondamentalement multifactoriels. La prévention de ces risques relève, elle, d’autres compétences, bien plus simples à rassembler.

 Voici le casting de ma dream team RH :

- Préventeur : spécialiste de l'organisation et des conditions du travail, j’anticipe et repère les problématiques de démotivation et de dégradation du climat social. J'ai plus d'un outil dans mon attaché case pour diagnostiquer les risques sociaux et pour accompagner les collectifs et les individus. Je propose des démarches structurantes pour créer les conditions d'une performance durable dans l'entreprise. Je préfère l’attention continue à la gestion de crise. Actuellement, je travaille sur le diagnostic des facteurs de pénibilité dans mon entreprise.

 - Contrôleur de gestion sociale : je dédie ma passion et mon expertise des chiffres à l'étude et la prédiction des risques RH et démographiques dans mon entreprise. J'alimente le DG avec des analyses socio-économiques, le DRH avec des indicateurs sociaux et les différents managers avec un état des lieux concernant leur équipe. Je sais analyser et prédire l'absentéisme, le roulement du personnel et la démographie de l’entreprise. Ce n’est pas si difficile car je suis équipé de bons outils décisionnels RH ! Actuellement, je travaille sur la simulation de la démographie de mon entreprise dans 5 ans.

- Responsable de l’accompagnement managérial et de l'accompagnement du changement : j'accompagne les responsables d'encadrement dans leur tâche quotidienne, ô combien difficile. Ma solide formation théorique est complétée par une expertise opérationnelle significative et un bon sens à tout épreuve. J'organise les parcours de formation et l'accompagnement coaching pour les managers. Je suis impliqué dans tous les processus de changement dans l'entreprise. Mon rôle principal est d’accompagner les transitions de carrières des opérations vers le management. Actuellement, je travaille sur la thématique de la reconnaissance professionnelle.

- Responsable bien-être : j'organise des prestations concourant au mieux-être des salariés. Mon but est de réduire les irritants quotidiens et de faire en sorte que les salariés puissent se concentrer sur leur travail. C’est sans doute la raison pour laquelle je suis apprécié dans l’entreprise. Je construis des projets de crèches et / ou de conciergerie d'entreprise. Actuellement, je travaille sur le sujet du télétravail.

Et vous chers lecteurs, à quoi ressemble votre dream team RH ?

TABLE RONDE SUR LE RISQUE (UNIVERSITE PARIS DESCARTES)

J'ai eu le plaisir d'être convié le 25 Octobre 2010 à une table ronde sur les risques organisée par l'université de Paris Descartes avec Bernard SALENGRO, Secrétaire National CFE-CGC Europe et Maurice THEVENET, Professeur des Universités en Sciences de Gestion au CNAM et à Essec Business School. Cette table ronde était organisée dans le cadre

 du N°301 de janvier-février 2011 de la revue Humanisme et Entreprise.

Voir à vidéo.

PREVENIR LES RISQUES, REDUIRE LE STRESS

 Alors que la sécurité des citoyens se révèle être un sujet médiatique et un enjeu politique, il est intéressant d’analyser comment la sécurité et les risques sont gérés au sein du territoire à priori protégé de l’entreprise. Au premier abord, la prévention des risques professionnels est une activité sous contrôle et bien formalisée. Les employeurs sont tenus d’organiser des actions de prévention des risques professionnels sans quoi leur responsabilité pénale et / ou civile peut-être engagée. Les risques chimiques ou électriques, mais également ceux associés à l’organisation du travail, aux conditions de travail doivent ainsi être mesurés, quantifiés, analysés, gérés et enfin répertoriés dans le document unique. Par ailleurs les risques relatifs à la gestion des stocks ou à l'installation d'un nouveau progiciel mais également ceux associés à un investissement financier sont souvent gérés de très près par les gestionnaires. Une lecture plus précise laisse cependant révéler deux failles importantes dans le système de gestion des risques professionnels. Ces failles sont relatives aux risques que l’on crée et à ceux que l’on ne sait gérer. Pour parler des risques que l’on crée, il est utile de comparer le processus de développement d’une nouvelle molécule chimique avec celui d’une nouvelle technique de management.  Lorsqu’un laboratoire pharmaceutique veut commercialiser un nouveau médicament, différentes séquences se déroulent. Recherche fondamentale, étude de faisabilité in vitro et toutes les phases d'essais cliniques se succèdent pendant une durée qui peut atteindre la bagatelle de 20 ans. Il en va de la santé des utilisateurs de ces médicaments, c'est le principe de  précaution.

 L'organisation du travail et le management inventent également de nouvelles techniques.  Nouvelles façons d'évaluer les salariés, d'augmenter ou de diminuer la "taille critique" des entreprises, de repenser les espaces collectifs et les rythmes de travail. Des millions de salariés dans le monde entier sont également concernés par ces techniques qui sont souvent expérimentées in situ et à l'avenant dans les entreprises. Il en va de la santé (économique) des entreprises, c'est le principe de rentabilité.

 Il ne s’agit point ici de dénigrer les nouvelles idées, mais d’observer, toutes proportions gardées, la rigueur à laquelle certaines nouvelles idées sont assujetties et la légèreté avec laquelle d’autres sont validées.

Par ailleurs la prévention des risques professionnels comprend une autre lacune, les gestionnaires sont rarement formés et équipés pour mesurer ces risques. Considérons l’exemple de l’organisation internationale de normalisation ISO qui vient de publier une norme internationale traitant spécifiquement de la gestion des risques[1]. Le risque y est défini comme « un effet de l’incertitude sur l’atteinte des objectifs ». Introduction prometteuse qui ne se maintient pas à la hauteur de l’enjeu puisqu’une seule ligne se réfère spécifiquement par la suite à la problématique des risques sociaux « le management du risque doit intégrer les facteurs humains et culturels ». La réalité est que la gestion des risques psychosociaux n'apparaît pas ou trop peu dans la boîte à outils pourtant bien équipée du gestionnaire de projet. Les gestionnaires sont alors démunis face à des risques qui pourtant sont majeurs et en croissance[2]. Les risques psychosociaux n’apparaissent pas non plus dans les tableaux de bords des décideurs en entreprise qui, à leur décharge, n’ont souvent pas été formés aux indicateurs santé au travail.

Sans mesure, la gestion est impossible dit le dicton. Il est désormais nécessaire d'étendre le précepte aux risques psychosociaux. Ces risques qui pénalisent la santé des salariés, la bonne conduite des projets, la qualité de service et les performances économiques des entreprises sont devenus bien trop importants pour les ignorer et ne pas les prévenir. C’est un triple enjeu de sensibilisation, de formation à la santé sécurité au travail et de validation de techniques managériales préalablement à leur déploiement. Si le document unique engage les entreprises vers l’observation des risques professionnels « classiques », la gestion des ces derniers doit urgemment se renforcer d’outils et d’une méthodologie pour prévenir et gérer la dimension humaine. Car quand l'ambiance est électrique au bureau, la conformité des extincteurs à la procédure incendie est inutile !

---

[1] IS0 31000 : 2009 Management du risque – Principes et lignes directrices

[2] "Le stress au travail touche de plus en plus de salariés. Selon le tout dernier sondage de l’observatoire de la vie au travail, 65% des personnes interrogées se disent exposées au stress dans leur entreprise. C’est 10% de plus que l’an dernier."