vendredi 11 février 2011

LES DONNEES RH, UN GISEMENT INEXPLOITE POUR LA PREVENTION

Il est maintenant admis qu’il existe une dimension subjective dans le mécanisme de déclenchement du stress. Certains en ont conclu qu’il s’agissait d’une problématique individuelle, concernant l’individu et sa psyché. Dans cette perspective, mesurer le stress revient alors à évaluer les conséquences individuelles, ce qui est fort complexe, et prévenir le stress revient à accompagner les salariés, ce qui est tout aussi difficile. Il existe heureusement une autre voie. Elle naît de l’observation que lorsque de nombreux individus manifestent en même temps des symptômes semblables, la problématique individuelle devient une manifestation collective. Dans cette perspective, mesurer le stress au travail revient à évaluer les indicateurs collectifs et prévenir le stress revient à accompagner non plus les salariés mais les entreprises dans leurs démarches d’amélioration des conditions de travail (étant entendu qu'il est tout à fait possible d'entreprendre les deux en parallèle, prévention collective et accompagnements individuels). Cette théorie est séduisante, mais dans la réalité elle semble cependant avoir du mal à progresser. Une des raisons est certainement liée à l’inexistence des outils de mesure RH concernant ces risques psychosociaux. En effet, dans de nombreuses entreprises, les données RH sont (trop) souvent sous-exploitées. Elles recèlent pourtant des « gisements d'intelligence » pour comprendre, analyser et prévenir les risques sociaux. Par exemple, rares sont les organisations capables d’objectiver et de donner du sens à l'absentéisme. Pourtant, en appliquant des méthodologies d'analyse statistique, on parvient à chiffrer le coût du phénomène (calculer le coût du stress ou de l'absentéisme est toujours utile pour convaincre les décideurs d'investir dans la prévention), à le cartographier et à émettre des hypothèses quant à ses origines.
Les problèmes de souffrance au travail ou de stress ont beau être pleinement d'actualité, force est de constater que des outils très rudimentaires sont encore utilisés pour les détecter et les analyser. Ceci alors que les outils permettant par exemple d'analyser les cours de bourse ont atteint une sophistication extrême. Etant donné les enjeux sociaux, sanitaires et économiques, pour les salariés, les entreprises et les dépenses publiques on se trouve ici face à un paradoxe insupportable.
Si la mesure quantitative ne résout pas tout, elle permet d’avancer sérieusement et rapidement dans le diagnostic en donnant de précieux éléments pour préparer et compléter l'analyse qualitative. Pour commencer enfin à comprendre et prévenir les maux dont souffrent les salariés et les entreprises.


Tableau de bord de prévention des risques financiers


Tableau de bord de prévention des risques sociaux

lundi 7 février 2011

LE STRESS ET LA THEORIE DES HUMEURS

 A postériori, certaines théories anciennes prêtent à sourire tant elle apparaissent désormais dépassées. Au Moyen Age par exemple, se développe la théorie des humeurs selon laquelle l'immersion du corps dans l'eau est perçue comme un facteur de déséquilibre pour la santé. La dilatation des pores de la peau affaiblirait le corps et permettrait l'infiltration des maladies.
 La crasse devient un facteur de conservation, elle protège.
 Par une curieuse ironie, une version post moderne de la théorie des humeurs sévit actuellement dans le monde du travail. Le stress serait dû aux humeurs des salariés, à leurs caractéristiques individuelles. Cette théorie est associée à une autre idée, tout aussi douteuse selon laquelle il existerait un bon stress. Le stress serait un facteur de performance, il stimule. Gageons que ces théories amuserons nos petits-enfants lorsque la conscience collective aura suffisamment muri pour qu’il soit admis par le plus grand nombre que les chemins de la performance économique et sociale convergent. « Dis moi grand-père, est-ce vrai que quand tu travaillais, le stress était vraiment vu comme un moyen d’améliorer les performances ? » En attendant ce futur idéal, la science nous permet dès à présent de prendre de la hauteur par rapport à ces doctrines. Elle nous indique tout d’abord que le stress est un processus d’adaptation aux évènements perçus comme menaçant nos besoins fondamentaux. Il résulte donc d’une interaction entre un stimulus externe et la perception de cet événement par la personne concernée. Mais puisque la problématique concerne désormais de nombreux individus qui manifestent en même temps des symptômes semblables, la problématique devient collective. C’est donc du côté des stimuli où qu’ils soient, dans l’entreprise ou ailleurs, et quels qu'ils soient, et non plus du côté des « humeurs » qu’il faut chercher. Par ailleurs la science nous apprend également que les agents chroniques de stress ont très souvent des effets délétères surtout quand ils sont subis, ce qui est généralement le cas en entreprise.