LES RH POUR PREVENIR LES RISQUES SOCIAUX

Le diagnostic des risques sociaux (RPS, stress, absentéisme, pénibilité...) en entreprise est un sujet de haute expertise. Ergonomes, sociologues, psychologues, statisticiens et autres sur-diplômés associent leurs compétences pour démonter et comprendre ces risques complexes et fondamentalement multifactoriels. La prévention de ces risques relève, elle, d’autres compétences, bien plus simples à rassembler.

 Voici le casting de ma dream team RH :

- Préventeur : spécialiste de l'organisation et des conditions du travail, j’anticipe et repère les problématiques de démotivation et de dégradation du climat social. J'ai plus d'un outil dans mon attaché case pour diagnostiquer les risques sociaux et pour accompagner les collectifs et les individus. Je propose des démarches structurantes pour créer les conditions d'une performance durable dans l'entreprise. Je préfère l’attention continue à la gestion de crise. Actuellement, je travaille sur le diagnostic des facteurs de pénibilité dans mon entreprise.

 - Contrôleur de gestion sociale : je dédie ma passion et mon expertise des chiffres à l'étude et la prédiction des risques RH et démographiques dans mon entreprise. J'alimente le DG avec des analyses socio-économiques, le DRH avec des indicateurs sociaux et les différents managers avec un état des lieux concernant leur équipe. Je sais analyser et prédire l'absentéisme, le roulement du personnel et la démographie de l’entreprise. Ce n’est pas si difficile car je suis équipé de bons outils décisionnels RH ! Actuellement, je travaille sur la simulation de la démographie de mon entreprise dans 5 ans.

- Responsable de l’accompagnement managérial et de l'accompagnement du changement : j'accompagne les responsables d'encadrement dans leur tâche quotidienne, ô combien difficile. Ma solide formation théorique est complétée par une expertise opérationnelle significative et un bon sens à tout épreuve. J'organise les parcours de formation et l'accompagnement coaching pour les managers. Je suis impliqué dans tous les processus de changement dans l'entreprise. Mon rôle principal est d’accompagner les transitions de carrières des opérations vers le management. Actuellement, je travaille sur la thématique de la reconnaissance professionnelle.

- Responsable bien-être : j'organise des prestations concourant au mieux-être des salariés. Mon but est de réduire les irritants quotidiens et de faire en sorte que les salariés puissent se concentrer sur leur travail. C’est sans doute la raison pour laquelle je suis apprécié dans l’entreprise. Je construis des projets de crèches et / ou de conciergerie d'entreprise. Actuellement, je travaille sur le sujet du télétravail.

Et vous chers lecteurs, à quoi ressemble votre dream team RH ?

LE STRESS DES DIRIGEANTS

La majorité des outils de diagnostic des risques psychosociaux sont pensés et construits pour identifier ce qui dans les conditions de travail ou l’organisation de travail cause de la souffrance chez les salariés. C'est également souvent dans ce sens que sont rédigés les ordres de missions et appels d'offres sur ce sujet. Derrière ces constats se cache un sous-entendu loin d'être anodin : les dirigeants d'entreprise sont au pire partie prenante dans la problématique des RPS, au mieux, non concernés.
En effet, tout comme le professeur de piano connaît la musique ou le chef cuisinier maîtrise ses recettes, l'hypothèse inconsciente est que le chef d'entreprise a les épaules pour encaisser les infortunes et ne peut donc pas être personnellement concerné par des problématiques de stress. Circulez, il n'y a rien à voir dans le bureau feutré du PDG.
Il existe bien-sûr dans la description de poste des dirigeants, de puissants modérateurs de stress. Leur personnalité tout d'abord, souvent caractérisée par l'optimisme et la capacité de rebondir lorsque les difficultés s'accumulent. L'autonomie ensuite est bien-sûr en lien direct avec la prévention des RPS (ainsi que le démontrent les travaux de Karasek). Le dirigeant dirige et cette caractéristique de contrôle lui permet d'anticiper les risques et donc de se protéger. Cependant, cette autonomie a tendance à se réduire puisque l'interdépendance entre les différents membres de l'écosystème de l'entreprise (investisseurs, clients, prestataires, institutionnels) se renforce avec la mondialisation et la généralisation des TIC.
A contrario, nous pouvons noter une demande généralement plus forte, une charge généralement plus lourde que pour la moyenne des salariés concernant aussi bien des aspects quantitatifs qu'émotionnels. Toujours en défaveur des dirigeants, la notion de soutien social est souvent déficiente, l'alpha mâle devant tout savoir et donc ne pas demander d'aide, sous réserve d'un procès en incompétence. En conséquence, dans sa confrontation avec la difficulté il est souvent confronté à la ... solitude. Ainsi un équilibre plus délicat qu'il n'y paraît doit se construire dans chaque entreprise pour que son dirigeant puisse disposer de toutes les ressources nécessaires à l'exercice de sa mission.
Étrangement, il n'y a peu d'études sur le sujet, décrivant les préceptes pouvant favoriser cet équilibre. Ceci qui est fort dommageable à double titre, d'une part parce que le nombre d'entrepreneurs est conséquent en France, d'autre part parce que le stress des dirigeants peut avoir des effets sur celui des salariés !
Notons tout de même un rapport très intéressant publié par EMLyon et la très prometteuse initiative de l'observatoire de la santé des dirigeants de PME, commerçants et artisans Amarok.