L’engagement d’un individu varie-t-il dans
le temps ?
Il
est admis que l’engagement professionnel varie dans le temps. L’engagement au
travail émergerait d’une interaction dynamique (dans le temps) entre des états
affectifs positifs et négatifs. Le modèle de la « régulation affective »
repose sur l’hypothèse que des affects positifs et négatifs ont une influence
sur l’engagement professionnel. Plus précisément, l’humeur (positive ou négative),
le contexte de travail (traduit en termes d’évènements positifs et négatifs) et
les prédispositions à un état affectif positif ou négatif (être optimiste ou
pessimiste) ont un impact sur cet engagement. Ainsi, une humeur négative suivie d’une humeur positive est
corrélée positivement à l’engagement au travail, l’interaction entre des évènements
négatifs survenus le matin et l’humeur positive mesurée dans l’après-midi
explique la variation significative de l’engagement au travail. Enfin, des évènements
positifs ont plus d’impact sur l’engagement au travail des personnes qui sont
pessimistes. D’autres recherches démontrent par ailleurs que des évènements
(positifs ou négatifs) survenus dans la soirée en dehors du travail peuvent
avoir un impact sur le niveau d’engagement le lendemain.
Observations, informations et analyses relatives à la performance économique par le levier social. En particulier concernant la gestion de l'engagement professionnel, la prévention des RPS, des risques démographiques, de l'absentéisme, du présentéisme, de la rotation de personnel et de la pénibilité.
mardi 20 août 2013
mardi 13 août 2013
LES SIGNES PRECURSEURS DU DESENGAGEMENT
Quels sont les
signes précurseurs du désengagement ?
Chez les cadres, ils sont de trois ordres, selon
Jean-Louis Müller. Le cadre ne fait plus travailler ses neurones, il n’invente
plus rien, il ne prend plus n’initiative pour son entreprise, et le taux d’insatisfaction
des clients s’accroît. Pour les autres catégories de salariés, la courbe des
taux d’absentéisme et de productivité restent les meilleurs indicateurs. Une
personne désengagée peut être stressée et cela peut affecter sa santé physique
comme sa santé mentale (troubles du sommeil, de la vigilance, dépression…). Un salarié désengagé peut également être désagréable, agressif, voir violent, et cela nuit à ses
relations professionnelles. La démotivation est également à l’origine d’un désengagement
du salarié qui ne met plus le même entrain dans la réalisation de ses tâches et
ne s’implique plus dans son travail.
mardi 6 août 2013
A PROPOS DU DESENGAGEMENT
Le désengagement
est-il le contraire de l'engagement ?
La littérature a posé le burnout comme concept opposé à l’engagement
professionnel. Le burnout est défini selon trois composantes : l’épuisement
émotionnel, le désengagement et le manque d’efficacité. D’autres auteurs
proposent l’hypothèse selon laquelle le désengagement, voire le non-engagement
pourraient être le contraire de l’engagement (Macey et Schneider, 2008). Alors
quelle est la différence ? Les chercheurs indiquent que le désengagement résulterait
d’un manque de ressources au travail tandis que l’épuisement (burnout) serait la
conséquence d’un manque de ressources et d’un excès d’exigences au travail.
Selon nous, l’engagement serait non pas le contraire du désengagement, mais
plutôt un des niveaux de l’engagement selon un continuum allant de l’engagement
au sur-engagement. Le burnout serait une conséquence possible du désengagement ou
du sur-engagement.
Quelles sont les conséquences du désengagement
?
A l’inverse de l’engagement, le désengagement est un comportement qui
consiste en un manque de connections, d’une absence soit physique, émotionnelle
ou cognitive, et des performances au travail insatisfaisantes. Le désengagement
provoquerait donc des comportements fermés, un manque d’efforts, une absence d’expressions
par rapport au travail et des comportements défensifs. Les personnes qui expérimentent
un désengagement exercent leur rôle d’une manière très détachée et sans prise d’initiatives.
Ainsi, l’individu désengagé se présenterait physiquement à son travail sans
pour autant fournir les efforts nécessaires pour obtenir de bons résultats. C’est
ce qu’on appelle le « présentéisme ». Sur le long-terme, le désengagement
peut également conduire à l’épuisement professionnel et à l’absentéisme.
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