VARIATION DE L'ENGAGEMENT PROFESSIONNEL

L’engagement d’un individu varie-t-il dans le temps ?

Il est admis que l’engagement professionnel varie dans le temps. L’engagement au travail émergerait d’une interaction dynamique (dans le temps) entre des états affectifs positifs et négatifs. Le modèle de la « régulation affective » repose sur l’hypothèse que des affects positifs et négatifs ont une influence sur l’engagement professionnel. Plus précisément, l’humeur (positive ou négative), le contexte de travail (traduit en termes d’évènements positifs et négatifs) et les prédispositions à un état affectif positif ou négatif (être optimiste ou pessimiste) ont un impact sur cet engagement.  Ainsi, une humeur négative suivie d’une humeur positive est corrélée positivement à l’engagement au travail, l’interaction entre des évènements négatifs survenus le matin et l’humeur positive mesurée dans l’après-midi explique la variation significative de l’engagement au travail. Enfin, des évènements positifs ont plus d’impact sur l’engagement au travail des personnes qui sont pessimistes. D’autres recherches démontrent par ailleurs que des évènements (positifs ou négatifs) survenus dans la soirée en dehors du travail peuvent avoir un impact sur le niveau d’engagement le lendemain.

LES SIGNES PRECURSEURS DU DESENGAGEMENT

Quels sont les signes précurseurs du désengagement ? 

Chez les cadres, ils sont de trois ordres, selon Jean-Louis Müller. Le cadre ne fait plus travailler ses neurones, il n’invente plus rien, il ne prend plus n’initiative pour son entreprise, et le taux d’insatisfaction des clients s’accroît. Pour les autres catégories de salariés, la courbe des taux d’absentéisme et de productivité restent les meilleurs indicateurs. Une personne désengagée peut être stressée et cela peut affecter sa santé physique comme sa santé mentale (troubles du sommeil, de la vigilance, dépression…). Un salarié désengagé peut également être désagréable, agressif, voir violent, et cela nuit à ses relations professionnelles. La démotivation est également à l’origine d’un désengagement du salarié qui ne met plus le même entrain dans la réalisation de ses tâches et ne s’implique plus dans son travail. 

A PROPOS DU DESENGAGEMENT

Le désengagement est-il le contraire  de l'engagement ? 

La littérature a posé le burnout comme concept opposé à l’engagement professionnel. Le burnout est défini selon trois composantes : l’épuisement émotionnel, le désengagement et le manque d’efficacité. D’autres auteurs proposent l’hypothèse selon laquelle le désengagement, voire le non-engagement pourraient être le contraire de l’engagement (Macey et Schneider, 2008). Alors quelle est la différence ? Les chercheurs indiquent que le désengagement résulterait d’un manque de ressources au travail tandis que l’épuisement (burnout) serait la conséquence d’un manque de ressources et d’un excès d’exigences au travail. Selon nous, l’engagement serait non pas le contraire du désengagement, mais plutôt un des niveaux de l’engagement selon un continuum allant de l’engagement au sur-engagement. Le burnout serait une conséquence possible du désengagement ou du sur-engagement.

 Quelles sont les conséquences du désengagement ?

A l’inverse de l’engagement, le désengagement est un comportement qui consiste en un manque de connections, d’une absence soit physique, émotionnelle ou cognitive, et des performances au travail insatisfaisantes. Le désengagement provoquerait donc des comportements fermés, un manque d’efforts, une absence d’expressions par rapport au travail et des comportements défensifs. Les personnes qui expérimentent un désengagement exercent leur rôle d’une manière très détachée et sans prise d’initiatives. Ainsi, l’individu désengagé se présenterait physiquement à son travail sans pour autant fournir les efforts nécessaires pour obtenir de bons résultats. C’est ce qu’on appelle le « présentéisme ». Sur le long-terme, le désengagement peut également conduire à l’épuisement professionnel et à l’absentéisme.

REMUNERATION ET ENGAGEMENT

Quels sont les liens entre rémunération et engagement ?

Selon Macey et al. (2009), les individus viennent au travail pour le salaire mais sont engagés parce que leur travail a du sens. Même s’il est admis que le salaire est un antécédent de l’engagement, la plupart des études démontrent que d’autres facteurs, comme la reconnaissance par exemple, jouent un rôle plus important pour favoriser l’engagement. Ainsi, la motivation intrinsèque aurait une plus grande influence sur l’individu que la motivation extrinsèque. Christian Vandenberghe, précise que le rôle de la satisfaction envers la rémunération dans l’engagement peut s’expliquer par le fait que certaines organisations utilisent le salaire comme important levier de motivation et d’engagement ce qui se traduit par une relation plus instrumentale entre les salariés et l’entreprise. Toutefois, si un bon salaire peut être un facteur motivant, il ne suffira pas à constituer un état d’engagement professionnel qui requiert d’autres facteurs comme le sens et l’intérêt donnés au travail, l’autonomie, la reconnaissance, le soutien etc.).

LES DETERMINANTS DE L'ENGAGEMENT

Quels sont les principaux déterminants de l'engagement professionnel ? 

Parmi les antécédents prédominants à l’engagement d’un salarié, nous retrouvons principalement des des facteurs liés au travail et ses expériences. Nous pouvons inclure dans ses facteurs le management qui est une des pièces maîtresses du puzzle. Un manager, qui donne du sens au travail de ses collaborateurs, les motive en leur donnant des feed-back réguliers, leur apporte du soutien dans les moments difficiles et crée un climat de travail basé sur la confiance, facilitera leur engagement. Ceci se rapproche du soutien social. Se sentir soutenu par ses collègues est parfois tout aussi important que de l’être par son supérieur hiérarchique. D’autres facteurs tels que le développement des compétences, le sens du travail, l’autonomie ou encore la congruence de valeurs (connaître et partager les valeurs de son entreprise) favorisent également l’engagement. Enfin, il existe aussi des déterminants organisationnels, tels que la taille ou l’activité de l’entreprise, et individuels (par exemple, l’optimisme).