LES SIGNES PRECURSEURS DU DESENGAGEMENT

Quels sont les signes précurseurs du désengagement ? 

Chez les cadres, ils sont de trois ordres, selon Jean-Louis Müller. Le cadre ne fait plus travailler ses neurones, il n’invente plus rien, il ne prend plus n’initiative pour son entreprise, et le taux d’insatisfaction des clients s’accroît. Pour les autres catégories de salariés, la courbe des taux d’absentéisme et de productivité restent les meilleurs indicateurs. Une personne désengagée peut être stressée et cela peut affecter sa santé physique comme sa santé mentale (troubles du sommeil, de la vigilance, dépression…). Un salarié désengagé peut également être désagréable, agressif, voir violent, et cela nuit à ses relations professionnelles. La démotivation est également à l’origine d’un désengagement du salarié qui ne met plus le même entrain dans la réalisation de ses tâches et ne s’implique plus dans son travail. 

A PROPOS DU DESENGAGEMENT

Le désengagement est-il le contraire  de l'engagement ? 

La littérature a posé le burnout comme concept opposé à l’engagement professionnel. Le burnout est défini selon trois composantes : l’épuisement émotionnel, le désengagement et le manque d’efficacité. D’autres auteurs proposent l’hypothèse selon laquelle le désengagement, voire le non-engagement pourraient être le contraire de l’engagement (Macey et Schneider, 2008). Alors quelle est la différence ? Les chercheurs indiquent que le désengagement résulterait d’un manque de ressources au travail tandis que l’épuisement (burnout) serait la conséquence d’un manque de ressources et d’un excès d’exigences au travail. Selon nous, l’engagement serait non pas le contraire du désengagement, mais plutôt un des niveaux de l’engagement selon un continuum allant de l’engagement au sur-engagement. Le burnout serait une conséquence possible du désengagement ou du sur-engagement.

 Quelles sont les conséquences du désengagement ?

A l’inverse de l’engagement, le désengagement est un comportement qui consiste en un manque de connections, d’une absence soit physique, émotionnelle ou cognitive, et des performances au travail insatisfaisantes. Le désengagement provoquerait donc des comportements fermés, un manque d’efforts, une absence d’expressions par rapport au travail et des comportements défensifs. Les personnes qui expérimentent un désengagement exercent leur rôle d’une manière très détachée et sans prise d’initiatives. Ainsi, l’individu désengagé se présenterait physiquement à son travail sans pour autant fournir les efforts nécessaires pour obtenir de bons résultats. C’est ce qu’on appelle le « présentéisme ». Sur le long-terme, le désengagement peut également conduire à l’épuisement professionnel et à l’absentéisme.

REMUNERATION ET ENGAGEMENT

Quels sont les liens entre rémunération et engagement ?

Selon Macey et al. (2009), les individus viennent au travail pour le salaire mais sont engagés parce que leur travail a du sens. Même s’il est admis que le salaire est un antécédent de l’engagement, la plupart des études démontrent que d’autres facteurs, comme la reconnaissance par exemple, jouent un rôle plus important pour favoriser l’engagement. Ainsi, la motivation intrinsèque aurait une plus grande influence sur l’individu que la motivation extrinsèque. Christian Vandenberghe, précise que le rôle de la satisfaction envers la rémunération dans l’engagement peut s’expliquer par le fait que certaines organisations utilisent le salaire comme important levier de motivation et d’engagement ce qui se traduit par une relation plus instrumentale entre les salariés et l’entreprise. Toutefois, si un bon salaire peut être un facteur motivant, il ne suffira pas à constituer un état d’engagement professionnel qui requiert d’autres facteurs comme le sens et l’intérêt donnés au travail, l’autonomie, la reconnaissance, le soutien etc.).

LES DETERMINANTS DE L'ENGAGEMENT

Quels sont les principaux déterminants de l'engagement professionnel ? 

Parmi les antécédents prédominants à l’engagement d’un salarié, nous retrouvons principalement des des facteurs liés au travail et ses expériences. Nous pouvons inclure dans ses facteurs le management qui est une des pièces maîtresses du puzzle. Un manager, qui donne du sens au travail de ses collaborateurs, les motive en leur donnant des feed-back réguliers, leur apporte du soutien dans les moments difficiles et crée un climat de travail basé sur la confiance, facilitera leur engagement. Ceci se rapproche du soutien social. Se sentir soutenu par ses collègues est parfois tout aussi important que de l’être par son supérieur hiérarchique. D’autres facteurs tels que le développement des compétences, le sens du travail, l’autonomie ou encore la congruence de valeurs (connaître et partager les valeurs de son entreprise) favorisent également l’engagement. Enfin, il existe aussi des déterminants organisationnels, tels que la taille ou l’activité de l’entreprise, et individuels (par exemple, l’optimisme).

ENGAGEMENT PROFESSIONNEL ET PERFORMANCE

Quels sont les liens entre engagement et performance ? 

Les salariés engagés étant connectés physiquement, cognitivement et émotionnellement à leur travail, cela a un impact sur leurs performances. Plus précisément, les performances peuvent être représentées par les performances relatives à l’exécution des tâches et les comportements de citoyenneté organisationnelle. Parce que les individus engagés investissent leurs énergies physiques, cognitives et émotionnelles dans leurs rôles professionnels, ils vont présenter des performances améliorées parce qu'ils travaillent avec plus d'intensité dans leurs tâches sur des périodes plus longues. Ils sont également plus axés sur les responsabilités. Les comportements de citoyenneté organisationnelle sont des comportements informels qui contribuent à l’efficacité de l’organisation en favorisant un environnement social et psychologique propice à l'accomplissement du travail. Ils correspondent par exemple à la serviabilité, l’esprit d’équipe, la conscience et la vertu civique. Une étude de Rich, Lepine et Crawford (2010), a démontré que l’engagement permet d’accroître les performances d’exécution des tâches et les comportements de citoyenneté organisationnelle.

L'engagement total est-il bénéfique ? 

L’engagement « maîtrisé », c’est-à-dire qui reste sous le contrôle de l’individu, est bénéfique pour ce dernier. En effet, l’engagement va pousser l’individu à s’impliquer dans son travail, ressentir des émotions positives et à se dépasser pour réaliser de bonnes performances. Cette attitude positive de la part de l’individu, sorte d’optimisme, va lui permettre de faire face aux situations difficiles et peut se traduire par un dépassement des horaires de travail. En effet, certains salariés engagés ne voient pas le temps passer au travail et/ou font des heures supplémentaires parce que ce qu’ils font les passionne. Il faut cependant être vigilant à ce que ces personnes ne tombent pas dans le « workaholisme ». Ce dernier correspond à une perte de contrôle de l’individu qui va travailler de manière excessive sans plus pouvoir s’arrêter. Ceci pourrait générer, sur le long terme, un épuisement professionnel (burn-out).