MANAGEMENT TWEETS

Découvert un petit livre savoureux et étonnant sur le management dans le contexte des ressources humaines. Style "twitter" extrêmement direct, empreint de bon sens et teinté d'humour. Puisqu'il parait que l'humour est l'aspirine du stressé, autant faire circuler.

Morceaux choisis (parmi 300):

"Être cadre, c'est commencer par en fixer un à son équipe"

"Quand vous prenez une décision, il vaut mieux que votre équipe adhère sinon ça risque de ne pas coller"

"Vos collaborateurs font davantage ce qu'ils vous voient faire que ce que vous leur dites de faire"

"Attention à l'excès d'indicateurs et de tableaux de bord. Pilote d'Airbus ou manager, il faut choisir"

"Si vous ne faites pas grandir vos collaborateurs, vous resterez petits"             

"En formation, s'il n'y a pas de bon animateur prévoyez un bon réanimateur"

"Evitez la langue de bois au boulot"

Extraits de "Les bonnes pratiques du management" de Sébastien Lapeyre aux éditions Maxima.

LE LENT MAIS SERIEUX RECUL DES INEGALITES ENTRE HOMMES ET FEMMES

La tentation est grande, à l'époque d'internet, des TIC et des échanges instantanés qu'ils permettent, de perdre patience devant ce qui semble lent. Puisque l'immédiat est fréquent, ce qui ne l'est pas devient source de frustration. Le nouveau texte de loi sur l'égalité professionnelle en est sans doute un exemple. Puisque les inégalités demeurent, le législateur s'agace et continue de produire des textes et d'encadrer ce changement souhaité par des incitations réglementaires. Est-ce un constat d'échec des efforts menés depuis trente ans ? En réalité, si des écarts et inégalités demeurent, nous devons aussi mesurer et nous réjouir de l'immense chemin parcouru dans les consciences depuis 50 ans, date de la vidéo d'archive présentée ci dessous.

SOYONS PRAGMATIQUES AVEC LES COUTS CACHES

L'idée du programme "Housing first", initiée aux Etats Unis, semble se disséminer doucement en Europe (Belgique, Pays Bas, Portugal). La noble idée de créer des logements individuels pérennes pour des personnes sans abris fait ainsi son chemin. Outre la dimension sociale et la dimension éthique, ce projet est construit à l'origine sur une stratégie économique pragmatique. Ainsi les fondations de cette initiative sont basées sur l'observation que les collectivités peuvent faire des économies en proposant des logements aux personnes sans abris, puisque les coûts de ces logements sont inférieurs aux économies réalisées sur les budgets soins (hospitalisations, urgences, traitements médicaux, etc.) qui sont significatifs lorsque ces personnes dorment dehors. Un bel exemple de la manière dont l'ouverture d'esprit et l'analyse globale des coûts peut conduire à des politiques bénéfiques sur les volets sociaux et économiques. Une expérience à méditer pour les chefs d'entreprise, alors qu'une étude récente indique que 3 millions de français sont proches du burnout.

LA FAIBLESSE DES COMPARATIFS SUR L'ABSENTEISME

Dans toute compétition, et l'économie est certainement une compétition mondialisée, la tendance naturelle consiste à chercher des références pour se comparer. Ma marge nette est t-elle meilleure que celle de mon concurrent ? Notre progression de part de marché est t-elle supérieure à la moyenne du marché ? Outre les performances absolues, les performances relatives ou comparatifs sont ainsi recherchés. Mais cette tendance à ses limites et dans certains cas la comparaison des données est pour le moins délicate. C'est typiquement le cas pour les études comparatives concernant l'absentéisme. Car c'est le "toutes choses étant égales par ailleurs" qui est essentiel et qui pose problème. Le secteur d'activité est t-il identique, les structures des âges et anciennetés sont t-elles similaires, le positionnement géographique, l'organisation du travail, la culture managériale, etc. sont ils cohérents pour permettre des comparaisons ? Quelle est par exemple le sens de comparer le taux d'absentéisme d'un échantillon d'une année sur l'autre si cet échantillon de mesure n'est pas le même, ou si les entreprises ont des caractéristiques structurellement différentes ? Quel est la validité de la comparaison des données d'absence d'une entreprise de (jeunes) geeks avec celles d'une autre entreprise conduite par des (vieux) baroudeurs ?
En toute rigueur, comparer le taux d'absentéisme d'entreprises différentes, a aussi peu de sens que celui de vouloir comparer la vitesse moyenne des coureurs du tour de France lors d'une étape de plaine avec celle d'une étape de haute montagne.  Ou, selon l'expression consacrée, de comparer des pommes et des poires. 

ELEMENTS POUR COMPRENDRE ET PREDIRE LES RISQUES SOCIAUX

Bien que ce sujet m'occupe depuis plusieurs années maintenant, je ne cesse d'être surpris par la force du pouvoir explicatif des données démographiques et sociales dans le contexte de la prévention des risques sociaux (absentéisme, roulement du personnel, etc.). Prenons l'exemple basique et scolaire de la pyramide des âges (qui d'ailleurs ne ressemble presque jamais à une pyramide). Une pyramide des âges dans une entreprise décrit donc la répartition du nombre de salariés par catégorie d'âge et par genre à l'instant où elle construite. Telle est là son utilisation première, comprendre si une catégorie d'âge est sous ou sur représentée, si il y a plus d'hommes salariés que de femmes ou vice versa.
 Mais de manière inattendue, en plus de décrire la situation présente, elle aide aussi à décrire la situation passée de l'entreprise, donne des éléments quand à son contexte social et économique. Car, à l'image d'un canyon ou d'une grotte lentement façonnés par le temps et les éléments naturels, la forme d'une pyramide des âges s'affine au fil des années en fonction des stratégies de recrutement, de gestion des âges, des réorganisations et plans sociaux, des conditions de travail, etc... Autant d'éléments donc permettant d'appréhender rétrospectivement le contexte et l'histoire d'une entreprise. Ceci d'autant plus facilement si plusieurs pyramide des âges couvrant plusieurs années sont disponibles, car l'étude de l'évolution dans le temps apporte une autre dimension très instructive à l'analyse. L'absence constatée de salariés séniors est-elle la conséquence de la pénibilité ou d'une politique de départs anticipés ? L'absence de jeunes n'est t-elle pas en relation avec la (faible) attractivité de l'entreprise ? L'analyse de la pyramide des âges permet ainsi de formuler un nombre restreint d'hypothèses qui en disent plus long que bien des discours.
Enfin et c'est plus étonnant encore, elle permet avec une certaine probabilité, d'effectuer des projections temporelles. Elle contient en effet, par exemple, des informations relatives à l'éventualité de pertes de savoir faire, aux possibles conflits de génération, aux inégalités professionnelles futures, etc...
Il s'agit ainsi d'un exemple parmi de nombreux autres de la manière dont l'analyse quantitative des données démographiques et sociales peut éclairer les gestionnaires des ressources humaines en entreprise dans leurs efforts de gestion et prévention des problématiques sociales telles l'absentéisme, le roulement du personnel et les risques psychosociaux.