LA COMPTABILITE SELON SAINT THOMAS

 

Les résultats comptables des entreprises sont désormais récités et commentés régulièrement sur les ondes radio, TV et dans les pages des quotidiens. Ces chiffres, issus du travail de personnes caractérisées par leur esprit de rigueur et de probité ne sauraient être remis en cause.

Il me semble pourtant que ces résultats manquent singulièrement de précision et qu’ils révèlent de sérieux problèmes avec les règles de calcul actuelles des comptables. Commençons par la base :

La comptabilité[1] est une discipline pratique consistant à répertorier et enregistrer les données chiffrées permettant de refléter et de qualifier - pour un agent ou une entité - aussi bien l'ampleur de son activité économique que ses conséquences sur l'inventaire de son patrimoine. 
Elle fournit le moyen de:

-       connaître le montant et l'origine des résultats

-       vérifier le bien fondé des décisions prises (à cet égard on peut estimer qu'il s'agit également d'un outil concourant à la gestion et à la prévision) ;

-       connaître la valeur du patrimoine concerné et l'ampleur de ses engagements vis à vis des tiers.

A trop bien vouloir mesurer ce qui est visible et « chiffré » (ventes, dépenses, stocks, etc.), il est sans doute simple d’oublier de quantifier ce qui l’est moins (démotivation, présentéisme, absentéisme, perte de créativité, dégradation de l’image de marque, conflits interpersonnels, désorganisation, etc.). Or, pour ne prendre qu’un seul exemple, celui du stress au travail, ces coûts non mesurés sont pachydermiques puisque environ 30% des salariés en souffrent en Europe. Le problème ne porte donc pas sur ce que les comptables voient ou font, mais plutôt sur ce qu’ils ne voient pas et ne font pas et sur ce qu’ils devraient voir et faire. L'économie évolue, elle se déplace de l'ouest vers l'est tout en évoluant de l'industrie vers les services. Or la boussole du comptable indique toujours le même nord, ce qui induit des erreurs d'orientation lourdes de conséquences pour les décideurs et donc pour les salariés ! Pour pouvoir rendre compte des risques sociaux et construire un bilan exhaustif des entreprises, les comptables devraient réfléchir à de nouveaux outils de mesure et de nouvelles normes pour intégrer les dynamiques sociales et le capital immatériel dans leurs bilans.

Ce problème, pour finir, concerne l’état des comptes publics autant que celui des entreprises. Car si une pensée, soit-elle autorisée, ne suffit sans doute pas à construire une démonstration, celle d’un ancien professeur d’économie me semble suffisamment intéressante pour nous inciter à la réflexion puisqu'elle fait référence à un élément également non mesuré par nos indicateurs macro économiques : « Qu’est ce qui explique la richesse des nations ? » lui demanda t-on. Il répondit alors sans hésitation « l’énergie de ses habitants[2] ». 

[1] http://fr.wikipedia.org/wiki/Comptabilité_(homonymie)

[2] « The answer is the national energy ». Shlomo Maital - EDHEC

DANS RECONNAISSANCE IL Y A CONNAISSANCE

De nombreuses études et de nombreux experts confirment l'importance de la rétribution morale dans les relations professionnelles, ce que l'on nomme désormais reconnaissance au travail. Par exemple « la demande de reconnaissance est devenue une composante essentielle de la vie au travail[1] » ou « la mobilisation d'un individu est tributaire d'un espace, d'une zone de liberté où il pourra jouer sa contribution personnelle ainsi que, plus important encore, l'espoir de recevoir une rétribution symbolique : la reconnaissance au travail[2] » et encore « le manque de reconnaissance serait le problème le plus difficile à supporter dans le travail[3] ».

Si tout le monde s’accorde sur ce diagnostic, pourquoi le problème de la reconnaissance au travail demeure t-il si aigu ?

Il me semble que la raison principale est dévoilée par une analyse sémantique simple. Dans reconnaissance il y a connaissance. Or, il y a au moins deux sujets majeurs de connaissance qui semblent désespérément imperméables à nos esprits :

- Connaître le travail. Notre incapacité à exprimer de la reconnaissance s’explique sans doute par notre grande ignorance des processus de réalisation du travail. Par exemple, quelle est la charge mentale pesant sur les opérateurs des centres d’appels qui sollicitent des prospects en lisant des scripts pré-formatés 8h par jour? Ou encore, a quelle température sont confrontés les ouvriers en été lorsque pour faire lever la pâte plus rapidement on renonce à toute climatisation dans certaines boulangeries industrielles? Que savons-nous et que voulons nous savoir des conditions de travail, de la complexité physique, psychique, cognitive et émotionnelle des activités de ceux que nous côtoyons? Dans une société dominée par l’apparence, les services et la vitesse, nous semblons avoir perdu contact avec la réalité du travail, les efforts et le temps nécessaire pour l’accomplir.

- Se connaître. La reconnaissance est un jugement de valeur qui implique la subjectivité de la personne qui l’émet. Comment reconnaître autrui et son travail sans se connaître soit même? Le jugement porté à autrui n’est-il pas teinté par nos peurs et nos espoirs?  Par ailleurs, la recherche de reconnaissance n’exprime t-elle pas la volonté de la confirmation par autrui d’un sentiment d’utilité que l’on ne trouve pas en soi même?

Ainsi le problème de la reconnaissance au travail est causé par la méconnaissance, par l’ignorance combinée des processus de réalisation du travail et des besoins qui se cachent chez ceux qui les réalisent et celui qui omet souvent de les évaluer.

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[1] Jean-Pierre Brun, Professeur de management et directeur de la chaire en gestion de la santé et de la sécurité du travail à l’université Laval, Québec

[2] Christophe Dejours, psychiatre et psychanaliste français, fondateur de la psychodynamique du travail.

[3] Selon une étude de TNS Sofres en Juillet 2007

LE KRACK BOURSIER VU DU CIEL

Ce week-end a été marqué par la publication d'analyses angoissantes prédisant une nouvelle crise économique mondiale. Au même moment avait lieu la "Nuit des étoiles", manifestation astronomique estivale destinée au grand public. L'association de ces deux événements m'a rappelé le souvenir d'une image exceptionnelle découverte il y a quelques années. En 2006, la sonde spatiale Cassini a observé la Terre depuis Saturne. Sur ce cliché, le système Terre-Lune est le minuscule point bleu lumineux du coté droit de l'image au dessus-du centre...

Quel rapport entre ces ceux événements? 

Aucun. A moins que la contemplation de notre fragilité nous invite à réfléchir et agir ensemble pour un monde plus doux. 

Quel rapport même avec ce blog?

Aucun. A moins que le ressenti de notre insignifiance nous inspire pour définir ensemble un projet de vie au travail (et en dehors) qui ait du sens.

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RPS : POUR LA PREVENTION "HORS CATEGORIE"

Sur le tour de France cycliste, la mesure de la difficulté des cols répond à une logique très précise.
Les cols de troisième catégorie se montent, parait-il, en fumant la pipe. Pendant les cols de seconde catégorie on se retient de parler et l'on s'emploie à faire bonne figure. Les cols de première catégorie sont plus difficiles et nécessitent de l'entraînement. Quant aux cols "hors catégorie" ils sont la chasse gardée des cadors, ceux qui courent pour le curieux maillot à poids rouges.

La prévention des RPS en entreprise se décompose également en catégories graduées : 

- Les actions de prévention tertiaire prennent en charge les salariés en souffrance : elles répondent dans l’urgence aux situations de souffrance et de détresse psychologique en lien avec le travail.

- Les actions de prévention secondaire renforcent la résistance des salariés au stress et leur capacité d’adaptation en leur apprenant à gérer leurs émotions, leurs représentations, leurs comportements face aux situations professionnelles stressantes. 

- Enfin, les actions de prévention primaire permettent de combattre le risque à la source en mettant en place dans l’entreprise, en amont, une organisation et des conditions psychosociales de travail qui soient les meilleures possibles. 
Il est désormais admis, et c'est certes déjà une avancée, que la prévention primaire doit être la priorité pour qui veut réduire durablement le drame des risques psychosociaux et économiques. 

Malheureusement, cette catégorisation officieuse et admise du plus grand nombre est très incomplète. Il me semble même qu'il est raisonnable de dire qu'elle est dangereuse. Elle suppose en effet que la prévention des RPS en général et du stress en particulier sont de la responsabilité exclusive des individus (trop fragiles) et des entreprises (trop exigeantes). Elle stipule implicitement que salariés et managers ont la clé, que la solution vers une prévention durable est entre leurs mains. La réalité est qu'il manque un larron à ce drame moderne. Invisible, il continue son travail de destruction se permettant même le luxe de jouer le rôle du pompier pyromane. Ce troisième larron c'est le pouvoir des grands décideurs et organismes mondiaux et nationaux qui ont dessiné des règles de commerce brutales qui conduisent à l'épuisement des ressources qui sont censées lui donner vie. Deux questions à propos du plus gros scandale sur ce sujet devraient suffirent à s'en convaincre. Qui a décidé la libéralisation des télécommunications en Europe? Et qui a proposé et accompagné la privatisation de l'opérateur historique en France ? Tel est le drame des RPS et la principale raison d'inquiétude à son sujet. Apprendre à nager, c'est bien, construire des digues c'est mieux, mais ce qu'il faudrait surtout, c'est d'éviter que l'eau ne continue de monter ! En la matière, les consultants, managers, RP et salariés, médecins du travail et autres intervenants en entreprise s'épuisent à construire des digues. La prévention primaire des RPS est mal nommée car elle suppose que rien d'autre n'est possible en amont. Or bien au contraire, c'est en amont de l'entreprise et de façon prioritaire qu'il faudrait repenser le système. Il s'agit d'une erreur majeure de jugement. Puisque prévention primaire est désormais une expression consacrée, la priorité consiste donc à définir les règles de la prévention "hors catégorie", celle qui préserve de la dérive court-termiste et de la folle domination de la finance sur le travail. Cette prévention est certainement la plus ardue, car les décisions qui la concernent se retrouvent aux plus hautes altitudes du pouvoir. Mais c'est celle qui sans aucun doute apportera le plus de résultats sur le long terme. 

PARITE, EGALITE, DIVERSITE, etc.

La date du 14 Juillet prête à une réflexion sur le sens des mots et sur les valeurs qui structurent la société et les entreprises. En l’occurrence il m’a semblé opportun d’apporter un éclairage sur des termes dont l’usage est devenu presque aussi fréquent que le nombre d’approximations à leur sujet.

Parité :

Le principe théorique de parité a pour projet de lutter contre une disparité, tant dans le domaine de la représentativité dans les institutions, que dans le domaine des salaires. La parité signifie que chaque sexe est représenté à égalité. Il s’agit donc d’un instrument au service de l’égalité. Exemple : dans une session de formation, des candidatures à des élections, la répartition des orateurs ou oratrices à la tribune… En France, la loi du 6 juin 2000 établit un objectif de parité des hommes et des femmes en politique. Le cadre réglementaire sur la parité se limite d’ailleurs actuellement en France à la représentativité dans les institutions (il ne concerne donc pas les entreprises, ce sont les dispositions sur l’égalité professionnelle qui font objet de garde-fou concernant l’égalité professionnelle entre hommes et femmes). La parité est souvent une condition nécessaire de l’égalité, mais non suffisante. Ainsi, une assemblée peut être paritaire, mais si les hommes occupent toutes les fonctions de décision et les femmes celles d’exécution, elle ne sera pas égalitaire. C’est le cas dans beaucoup de gouvernements ou de parlement où les femmes restent cantonnées à des délégations ou des commissions traditionnellement affectées à leur "genre" : famille, enfances, affaires sociales…

La parité implique un nombre égal d’hommes et de femmes, et c’est ce qui la différencie principalement de l’égalité professionnelle.

Egalité :

Dans le périmètre de l’entreprise qui nous intéresse ici, l’égalité est qualifiée de professionnelle. Cette dernière se définit comme l’interdiction pour l'employeur d'opérer une différence de traitement entre deux salariés de sexe différent. L'égalité professionnelle doit être respectée au moment de l'embauche, de la rupture du contrat de travail, ou encore en matière de promotion professionnelle, de rémunération, etc. ...
Le non-respect de l'égalité professionnelle est sanctionné pénalement sur le fondement des discriminations et de l’irrespect de la dignité humaine, aux articles 225-1 à 225-4 du Code pénal.  Le Code du travail, lui, sanctionne plus précisément les inégalités entre hommes et femmes par des sanctions civiles (allocation de dommages et intérêts, obligation de réintégration du salarié licencié illégalement …), et il s’emboîte ainsi dans le Code pénal, qui sanctionne plus largement toute discrimination, quelle qu’elle soit, par des sanctions pénales (versement d’une amende légalement déterminée au Trésor Public, et peines de prison). La règle "à travail égal, salaire égal" doit être respectée. Elle signifie que deux salariés placés dans une situation identique doivent percevoir le même salaire. « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. » (article L3221-2 du Code du travail) et « Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes. » (Article L3221-6 du Code du travail). Notons que le si le droit français dispose d’un arsenal juridique conséquent, dans les faits, l’égalité professionnelle hommes -femmes est très peu respectée. Par exemple : 82 % des emplois à temps partiel sont occupés par des femmes. En moyenne 30 % des femmes travaillent à temps partiel, contre moins de 6 % des hommes [1].

Diversité :

Elle relève d’une démarche sociale, éthique ou humaniste plus que réglementaire et aucun cadre juridique ne lui est directement associé. Appliquée à l'entreprise, elle prône le fait que chaque individu apporte une valeur ajoutée par son originalité et sa différence. Elle désigne la variété de profils humains qui peuvent exister en son sein,  entre autres : l’origine (de pays, de région, de quartier, patronymique), la culture, l’âge, le sexe, l’apparence physique, le handicap, l’orientation sexuelle, les diplômes…

Equité:

La démarche d’équité vise à corriger des inégalités de départ pour arriver à l’équivalence des chances (ou opportunités) entre femmes et hommes, en tenant compte de leurs besoins et intérêts spécifiques. Elle peut prendre la forme de mesures temporaires visant à redistribuer le pouvoir de façon plus équitable jusqu’à ce que l’égalité soit atteinte, comme la « discrimination positive ».  L’équité fait partie des démarches à mettre en œuvre pour atteindre l’objectif d’égalité des femmes et des hommes.

La notion d’équité doit toujours être replacée dans le cadre plus global du principe d’égalité, pour éviter le risque d’une conception de justice "naturelle" où on définirait ce à quoi chaque personne ou groupe social aurait droit, selon ses besoins, sa situation, voire ses "mérites", etc.

Mixité :

Cette démarche intègre des personnes des deux sexes. La mixité n’est pas synonyme d’égalité. Ainsi, certaines réunions peuvent être de préférence non mixtes pour faciliter la parole des femmes ou des hommes, par exemple, des ateliers pour hommes violents organisés dans le cadre du suivi judiciaire d’actes de violences conjugales.

Rédigé avec l’aimable collaboration de Sydney Maillet, étudiant en Master 2 Gestion Juridique des Risques et Développement durable, à la faculté de droit de Nice.

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[1] D’après chiffres Insee l’égalité, photographie du marché du travail en 2007, aout 2007