REMUNERATION ET ENGAGEMENT

Quels sont les liens entre rémunération et engagement ?

Selon Macey et al. (2009), les individus viennent au travail pour le salaire mais sont engagés parce que leur travail a du sens. Même s’il est admis que le salaire est un antécédent de l’engagement, la plupart des études démontrent que d’autres facteurs, comme la reconnaissance par exemple, jouent un rôle plus important pour favoriser l’engagement. Ainsi, la motivation intrinsèque aurait une plus grande influence sur l’individu que la motivation extrinsèque. Christian Vandenberghe, précise que le rôle de la satisfaction envers la rémunération dans l’engagement peut s’expliquer par le fait que certaines organisations utilisent le salaire comme important levier de motivation et d’engagement ce qui se traduit par une relation plus instrumentale entre les salariés et l’entreprise. Toutefois, si un bon salaire peut être un facteur motivant, il ne suffira pas à constituer un état d’engagement professionnel qui requiert d’autres facteurs comme le sens et l’intérêt donnés au travail, l’autonomie, la reconnaissance, le soutien etc.).

LES DETERMINANTS DE L'ENGAGEMENT

Quels sont les principaux déterminants de l'engagement professionnel ? 

Parmi les antécédents prédominants à l’engagement d’un salarié, nous retrouvons principalement des des facteurs liés au travail et ses expériences. Nous pouvons inclure dans ses facteurs le management qui est une des pièces maîtresses du puzzle. Un manager, qui donne du sens au travail de ses collaborateurs, les motive en leur donnant des feed-back réguliers, leur apporte du soutien dans les moments difficiles et crée un climat de travail basé sur la confiance, facilitera leur engagement. Ceci se rapproche du soutien social. Se sentir soutenu par ses collègues est parfois tout aussi important que de l’être par son supérieur hiérarchique. D’autres facteurs tels que le développement des compétences, le sens du travail, l’autonomie ou encore la congruence de valeurs (connaître et partager les valeurs de son entreprise) favorisent également l’engagement. Enfin, il existe aussi des déterminants organisationnels, tels que la taille ou l’activité de l’entreprise, et individuels (par exemple, l’optimisme).

ENGAGEMENT PROFESSIONNEL ET PERFORMANCE

Quels sont les liens entre engagement et performance ? 

Les salariés engagés étant connectés physiquement, cognitivement et émotionnellement à leur travail, cela a un impact sur leurs performances. Plus précisément, les performances peuvent être représentées par les performances relatives à l’exécution des tâches et les comportements de citoyenneté organisationnelle. Parce que les individus engagés investissent leurs énergies physiques, cognitives et émotionnelles dans leurs rôles professionnels, ils vont présenter des performances améliorées parce qu'ils travaillent avec plus d'intensité dans leurs tâches sur des périodes plus longues. Ils sont également plus axés sur les responsabilités. Les comportements de citoyenneté organisationnelle sont des comportements informels qui contribuent à l’efficacité de l’organisation en favorisant un environnement social et psychologique propice à l'accomplissement du travail. Ils correspondent par exemple à la serviabilité, l’esprit d’équipe, la conscience et la vertu civique. Une étude de Rich, Lepine et Crawford (2010), a démontré que l’engagement permet d’accroître les performances d’exécution des tâches et les comportements de citoyenneté organisationnelle.

L'engagement total est-il bénéfique ? 

L’engagement « maîtrisé », c’est-à-dire qui reste sous le contrôle de l’individu, est bénéfique pour ce dernier. En effet, l’engagement va pousser l’individu à s’impliquer dans son travail, ressentir des émotions positives et à se dépasser pour réaliser de bonnes performances. Cette attitude positive de la part de l’individu, sorte d’optimisme, va lui permettre de faire face aux situations difficiles et peut se traduire par un dépassement des horaires de travail. En effet, certains salariés engagés ne voient pas le temps passer au travail et/ou font des heures supplémentaires parce que ce qu’ils font les passionne. Il faut cependant être vigilant à ce que ces personnes ne tombent pas dans le « workaholisme ». Ce dernier correspond à une perte de contrôle de l’individu qui va travailler de manière excessive sans plus pouvoir s’arrêter. Ceci pourrait générer, sur le long terme, un épuisement professionnel (burn-out).

A PROPOS DE L'ENGAGEMENT PROFESSIONNEL

Comment définir l'engagement professionnel ? 

En psychologie du travail, l’engagement professionnel est un concept traduisant l’identification d’un individu vis-à-vis de son travail selon trois dimensions personnelles : physique (vigueur), cognitive (dévouement) et émotionnelle (absorption). La vigueur est déterminée par des niveaux élevés d’énergie et de résistance mentale. Le dévouement est caractérisé par des sentiments positifs d’enthousiasme, d’inspiration et de fierté envers son travail. L’absorption, quant à elle, correspond à un état de concentration tel que l’individu ne voit pas le temps passer lorsqu’il travaille et qu’il éprouve des difficultés à se détacher de ses activités professionnelles. Selon Schaufeli et Bakker (2004), le concept d’engagement correspond à un état d’esprit généralement positif qu’un individu adopte vis-à-vis de son travail. L’engagement professionnel a souvent été confondu avec d’autres notions telles que l’implication, la satisfaction, la motivation intrinsèque et l’attachement. Pourtant ces construits, bien que liés, sont différents. Chacun d’eux renvoie à une dimension distincte expliquant pourquoi les individus choisissent d'investir personnellement dans leur travail.

L'engagement est-il un concept différent de la motivation ? 

La motivation, notamment intrinsèque, est définie comme le désir de faire des efforts sur une tâche sans que des contraintes ou des facteurs externes viennent influencer cette motivation. Elle représente l’ensemble des énergies qui sous-tendent l’orientation, l’intensité et la persistance des efforts qu’un individu consacre à son travail. Dans ce contexte, une tâche ou une activité est réalisée pour le plaisir et la satisfaction qu’elle produit. L’engagement, quant à lui, est un concept multidimensionnel caractérisé par la vigueur, le dévouement et l’absorption. Il contient différentes énergies physiques, émotionnelles et cognitives qu’un individu va porter à son activité. La motivation représenterait essentiellement l’énergie physique. L’engagement est un concept beaucoup plus large et la motivation pourrait être une des conséquences de l’engagement. C’est en ce sens que l’engagement peut être considéré comme une notion différente de celle de la motivation.

L'ENGAGEMENT PAR UNE MEILLEURE ADEQUATION ENTRE l'INDIVIDU ET L'ENTREPRISE

L’actualité nous offre un panorama gourmand de paysages déstructurés mettant en scène l’homme au travail. Pourtant, de nombreux salariés sont épanouis, passionnés, engagés dans leurs missions et ces trajectoires nous offrent des perspectives pour comprendre comment gérer cette problématique cruciale de l’engagement.

Il existe des employés heureux !

La psychologie positive se développe dans les années 90 et propose de mettre en perspective les potentiels, motivations et capacités humaines, une approche nouvelle liée au comportement organisationnel positif. Mais la littérature scientifique nous démontre par ailleurs que ces comportements sont notamment corrélés aux caractéristiques organisationnelles. Si le contrat de travail est un support légal formalisant les devoirs et obligations des deux parties, le contrat psychologique et sa pérennité dans le temps favorisera l’adéquation individu/organisation. Il s’agit en effet d’un ensemble d’ententes tacites entre les employés et leur direction en termes d’engagement réciproques.

Levinson a défini en 1965 la norme de réciprocité comme étant : « la rencontre entre les attentes mutuelles et la satisfaction des besoins respectifs de l’homme et de l’organisation à travers leur relation ».

   

Un échange entre salariés et entreprise

On peut donc légitimement s’interroger sur la capacité et la volonté des entreprises à favoriser cet échange dans un contexte où la mobilité, le turn-over, l’interchangeabilité des employés ne sont pas vecteurs d’une bonne santé organisationnelle.

Tout semble lié : prendre le temps d’intégrer un collaborateur au sein de l’entreprise, investir d’ores et déjà dans une ressource sans équivalent : l’humain. Le salarié est une ressource mais plus encore, il a des ressources. Celles-ci fluctuent, évoluent, s’affirment ou se fragilisent. Dès lors, intégrer, former, accompagner, suivre un salarié deviennent des critères essentiels pour tout conduite de gestion des hommes. S’engager et engager.

On peut partir du principe que tout individu qui débute à un poste de travail sera plus ou moins motivé. La motivation peut être considérée comme un niveau d’énergie. On  appelle plus précisément cela, l’état d’engagement. Ce dernier est propre à chaque individu et il va être influencé par des facteurs environnementaux.

L’idée sera donc, pour l’entreprise, de maintenir ce niveau d’énergie au plus haut pour que ses salariés soient performants. En effet, il a été démontré dans de nombreuses études, comme par exemple celle de RICH et al. (2010)*, que la performance est une des conséquences majeures de l’engagement professionnel. Ce concept relativement récent est étudié comme une forme de vigueur, de dévouement et d’absorption que l’on a pour son travail. En d’autres termes, l’énergie, l’implication (sens et enthousiasme) et la concentration dans le travail. Ou encore énergie physique, émotionnelle et cognitive. Au-delà des caractéristiques individuelles qui peuvent impacter ce niveau d’énergie, il est important pour les entreprises, d’aujourd’hui et de demain, de comprendre par quels moyens elles peuvent le maintenir et le développer dans le temps.

Les clés de l’engagement

Parmi les antécédents prédominants à l’engagement d’un salarié, on peut citer le management, le soutien social, l’autonomie et le sens du travail. Le management, aussi appelé leadership, est une des pièces maîtresses du puzzle. Un manager, qui donne du sens au travail de ses collaborateurs, les motive en leur donnant des feed-back réguliers, leur apporte du soutien dans les moments difficiles et créé un climat de travail basé sur la confiance, facilitera leur engagement. L’analogie est simple : on travaille plus facilement et on a surtout envie de bien faire pour un manager que l’on apprécie.  Ceci se rapproche du soutien social. Se sentir soutenu par ses collègues est parfois tout aussi important que de l’être par son supérieur hiérarchique. Dans une société où l’on prône l’individualisme, il est nécessaire de sensibiliser les entreprises au collectif. Les salariés sont une source de créativité vertigineuse. Il n’y a rien de plus efficace que la réflexion collective pour trouver des solutions aux problèmes. Faciliter une bonne entente entre les salariés permet cette réflexion créatrice d’innovations. Pour favoriser l’engagement au travail, il est également recommandé de laisser un certain degré d’autonomie à ses collaborateurs. Un salarié qui a la possibilité de planifier son travail comme il le souhaite et qui peut prendre des initiatives se verra plus engagé qu’un autre. Mais point trop n’en faut, car l’autonomie peut également être source de déstabilisation pour qui ne l’a pas demandée. Dans ce cadre, un juste milieu est à trouver.  Enfin, les caractéristiques du travail sont également des facilitateurs de l’engagement. Pour un salarié, il est important que son travail ait du sens. L’individu, par son travail, doit se sentir utile à la société et il doit considérer son activité comme un véritable challenge. C’est une forme de passion qui se joue ici, le tout étant d’éviter les débordements. Car il est bien connu que trop de travail tue le travail. Lorsque le salarié est trop investi dans son travail et qu’il perd le contrôle de la situation, ce qu’on appelle le workaholism, il peut tomber en burn-out (ou épuisement professionnel). Là encore, l’entreprise doit être capable de prévenir de tels comportements grâce à une prévention et une gestion performante des risques psychosociaux.

L’engagement est donc une douce alchimie entre les ressources personnelles et organisationnelles qui vont permettre de réduire les contraintes du travail. Le salarié doit être fier d’appartenir à son entreprise. 

Dans un contexte économique où les enjeux financiers sont de plus en plus importants et où le capital humain est mis à mal, il est temps de penser le travail différemment. Il n’y a pas d’entreprise sans les hommes et les femmes qui la constituent. Leur bien-être est donc fondamental pour s’assurer de meilleures performances basées sur la qualité et non la quantité. In fine, c’est une vision sur le plus long terme qui pourrait s’inscrire dans la gestion des ressources humaines, impulsant ainsi une dynamique de maintien dans l’emploi, de valorisation des compétences et des carrières. L’engagement professionnel est une des clés de cette nouvelle façon de penser. 

*RICH, B., LEPINE, J.&; Crawford, E. (2010).   Job engagement : antecedents and effects on job performance.  Academy of Management Journal , 53, 617–635.

Elodie Moulin et Véronique Ridel