Les témoignages de tout à chacun laissent souvent à penser que l’absentéisme professionnel résulte d’habitudes et d’initiatives personnelles injustifiées prises par des salariés dépourvus de conscience professionnelle. Si cette forme d’absentéisme est bien une réalité, cette dernière est généralement surévaluée (en moyenne les absences injustifiées ne représentent pas plus de 10% du volume total des absences). Quelles sont alors les causes de l’absentéisme ? Des travaux de recherche mettent en évidence sept variables : le processus administratif de production de données sur l’absentéisme, le contexte réglementaire et économique, la structure démographique de l’entreprise, les normes sociales et d’équipe, les conditions sanitaires de la population et les conditions et les relations de travail. Ces différentes variables expliquent pourquoi la réalité de chaque entreprise est différente au regard de l’absentéisme. Telle entreprise sera confrontée à une population vieillissante et pouvant être caractérisée par des arrêts longue durée. Telle autre entreprise est au contraire caractérisée par de nombreux jeunes qui s’impatientent devant la lenteur de l’ascenseur social et qui portent un absentéisme de protestation souvent caractérisé par une forte fréquence et une courte durée. Chaque cas est donc différent et il faut se garder de comparer l’absentéisme d’une entreprise à l’autre, ce qui est dépourvu de sens lorsque les contextes sont différents. La prévention de l’absentéisme débute donc par un recueil et une analyse de ces variables explicatives de l’absence dans le contexte de l’entreprise, sachant que plusieurs de ces variables peuvent très bien se croiser au sein de la même entité (par exemple une population combinant une problématique d’usure professionnelle chez certains et d’avancement de carrière chez d’autres). Et si un absentéisme croissant est généralement le marqueur de dysfonctionnements divers affectant la vie de l’entreprise, la santé des salariés et la relation du salarié à son travail, c’est donc l’observation combinée des ces variables explicatives et des indicateurs de l’absentéisme (les principaux sont durée et fréquence des absences ainsi que âge, ancienneté, genre des absents) qui permettent d’y voir plus clair.
Malheureusement, en plus d’être une problématique relativement complexe, l’absentéisme est souvent considéré comme un problème secondaire au regard de la stratégie de l’entreprise. Cette combinaison explique certainement pourquoi les outils de gestion de l’absentéisme brillent si souvent par leur absence ! Il existe pourtant des raisons objectives de traiter ce problème sérieusement.
En premier lieu l’absentéisme désorganise les services, dégrade l’ambiance dans l’entreprise et induit souvent des pertes de productivité. Moins connues mais toutes aussi pénalisantes sont les conséquences indirectes de l’absentéisme qui sans action corrective, tend mécaniquement à s’autoalimenter et à s’auto renforcer. Un exemple pour illustration: l’absence de salariés non remplacés entraîne souvent une surcharge de travail pour leurs collègues. Surcharge qui, lorsque les absences sont fréquentes et s’inscrivent sur le long terme, favorise l’épuisement et la frustration qui lorsqu’elles sont combinées mènent quelque fois à … l’absence. Ainsi, sans régulation, l’absence des uns favorise l’absence des autres. Globalement, la prévention de l’absence est donc un enjeu de performance économique et social pour les entreprises. Il s’agit d’un investissement d’autant plus rentable que certains dispositifs publics permettent d’aider les PME qui désirent investir dans des projets d’amélioration des conditions de travail[1].
