ELEMENTS POUR COMPRENDRE ET PREDIRE LES RISQUES SOCIAUX

Bien que ce sujet m'occupe depuis plusieurs années maintenant, je ne cesse d'être surpris par la force du pouvoir explicatif des données démographiques et sociales dans le contexte de la prévention des risques sociaux (absentéisme, roulement du personnel, etc.). Prenons l'exemple basique et scolaire de la pyramide des âges (qui d'ailleurs ne ressemble presque jamais à une pyramide). Une pyramide des âges dans une entreprise décrit donc la répartition du nombre de salariés par catégorie d'âge et par genre à l'instant où elle construite. Telle est là son utilisation première, comprendre si une catégorie d'âge est sous ou sur représentée, si il y a plus d'hommes salariés que de femmes ou vice versa.
 Mais de manière inattendue, en plus de décrire la situation présente, elle aide aussi à décrire la situation passée de l'entreprise, donne des éléments quand à son contexte social et économique. Car, à l'image d'un canyon ou d'une grotte lentement façonnés par le temps et les éléments naturels, la forme d'une pyramide des âges s'affine au fil des années en fonction des stratégies de recrutement, de gestion des âges, des réorganisations et plans sociaux, des conditions de travail, etc... Autant d'éléments donc permettant d'appréhender rétrospectivement le contexte et l'histoire d'une entreprise. Ceci d'autant plus facilement si plusieurs pyramide des âges couvrant plusieurs années sont disponibles, car l'étude de l'évolution dans le temps apporte une autre dimension très instructive à l'analyse. L'absence constatée de salariés séniors est-elle la conséquence de la pénibilité ou d'une politique de départs anticipés ? L'absence de jeunes n'est t-elle pas en relation avec la (faible) attractivité de l'entreprise ? L'analyse de la pyramide des âges permet ainsi de formuler un nombre restreint d'hypothèses qui en disent plus long que bien des discours.
Enfin et c'est plus étonnant encore, elle permet avec une certaine probabilité, d'effectuer des projections temporelles. Elle contient en effet, par exemple, des informations relatives à l'éventualité de pertes de savoir faire, aux possibles conflits de génération, aux inégalités professionnelles futures, etc...
Il s'agit ainsi d'un exemple parmi de nombreux autres de la manière dont l'analyse quantitative des données démographiques et sociales peut éclairer les gestionnaires des ressources humaines en entreprise dans leurs efforts de gestion et prévention des problématiques sociales telles l'absentéisme, le roulement du personnel et les risques psychosociaux.